خطط شركة SDR Comp: كيفية إنشاء خطة فعّالة - دليل شامل

يُعتبر ممثلو تطوير المبيعات (SDRs) أهم ركائز فريق المبيعات. فهم مسؤولون عن إنتاج العملاء المحتملين وضمان امتلاء قائمة انتظار المبيعات دائماً. يؤدي ممثلو تطوير المبيعات دوراً حاسماً في تحويل العملاء المحتملين إلى عملاء محتملين إلى عملاء محتملين، وذلك من خلال التركيز على التواصل الأولي، والتحقق من أهلية العملاء المحتملين، والتفاعل مع العملاء في المراحل المبكرة. 

ومع ذلك، يجب على الشركات وضع خطة تعويضات مناسبة تحفز الموظفين على تحقيق أهداف الإيرادات، وبالتالي تعزيز الأداء الأمثل. وبالإضافة إلى زيادة الإنتاجية، فإن خطط التعويضات المصممة بشكل جيد تعزز أيضاً الاحتفاظ بالموظفين من خلال منحهم شعوراً بالأمان المالي والكرامة. 

متوسط الراتب الأساسي في سان فرانسيسكو هو $67,050بالإضافة إلى تعويض نقدي إضافي قدره 26,677 دولارًا، وبذلك يصل إجمالي التعويضات إلى 93,727 دولارًا، ويعكس هيكل الأجور الجذاب هذا ارتفاع الطلب على الكفاءات في سوق العمل في مجال الإيداع السريع، مما يوفر الاستقرار والحوافز القائمة على الأداء.

في منشور المدونة هذا، سوف نتعلم كيفية إنشاء خطة تعويضات فعالة من خلال معرفة مكوناتها ومؤشرات الأداء والمشاكل الشائعة والحلول لإنشاء خطة تعويضات ناجحة لموظفي التطوير الذاتي، وذلك من خلال معرفة مكوناتها، ومؤشرات الأداء، والمشاكل الشائعة، والحلول لإنشاء خطة تعويضات ناجحة لموظفي التطوير الذاتي. ستساعدك هذه المعلومات على إنشاء خطة تعويضات خاصة بموظفي التطوير الذاتي، والتي ستدعم أهداف مؤسستك التوسعية مع ضمان الإنصاف ومكافأة الأداء.

فهم أدوار ومسؤوليات مراجع التنمية المستدامة

يعد فهم الأدوار الخاصة لمخترقي المبيعات الخاصين وكيف يتناسبون مع مسار المبيعات بأكمله أمرًا بالغ الأهمية لتطوير خطة دفع فعالة حقًا. لا يغلق مسؤولو المبيعات الخاصة الصفقات، على عكس البائعين العاديين. بل يركزون على:

• التنقيب: عملية تحديد العملاء المحتملين والتواصل معهم من خلال البحث.
• التواصل البارد: الاتصال بالعملاء المحتملين عبر الاتصال الهاتفي البارد أو إرسال رسائل البريد الإلكتروني.
• تأهيل العميل المحتمل: تقييم إمكانات العميل المحتمل كعميل محتمل للمبيعات.
• تحديد المواعيد: جدولة الاجتماعات أو عروض المنتجات لوكلاء المبيعات لجذب المزيد من العملاء المحتملين.
• مراقبة العملاء المحتملين الواردين: يتضمن ذلك الاتصال بالعملاء المحتملين الذين أعربوا عن اهتمامهم بالتعامل مع المؤسسة، عادةً من خلال الحملات التسويقية أو الاستفسارات على الموقع الإلكتروني.

ونظراً لطبيعة عملهم، يتولى مسؤولو علاقات العملاء المحتملين مسؤولية تأهيل العملاء المحتملين، وتلبية مؤشرات الأداء المهمة، وتطوير العلاقات مع العملاء المحتملين في المراحل الأولى من عملية البيع.

المكونات الرئيسية لخطة تعويضات حقوق السحب الخاصة

دعنا الآن نتعرف على المكونات الرئيسية لخطة شركات SDR التي تساعد على تحفيز الموظفين.

1. الأجر الأساسي: هذا هو الجزء المحدد من خطة التعويضات الذي يوفر الاستقرار المالي لمختصي الإغاثة الخاصة. وبما أن ممثلي الخاصين الخاصين يعملون عادةً في وظائف مبتدئين أو متوسطين، يجب أن يكون الأجر الأساسي كافياً لتغطية نفقاتهم مع السماح لهم بالتركيز على عملهم دون انقطاع. وعادةً ما يتراوح ما بين 60% و70% من إجمالي دخل مخصّصي الإختبارات من خلال أجرهم الأساسي.
2. متغير الأجر/العمولة: يجب أن يوفر المكون المتغير حوافز بناءً على تحقيق معايير محددة مسبقًا، بما في ذلك العدد الإجمالي للاجتماعات المجدولة أو العملاء المحتملين المؤهلين الذين يتم إنتاجهم. يمكن ربط العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي تدعم استراتيجية المبيعات الإجمالية للشركة بالأجر المتغير. وغالبًا ما تمثل التعويضات المتغيرة 30-40% من إجمالي الأرباح في خطط تعويضات المبيعات الخاصة.
3. الأرباح المستهدفة (OTE): OTE، أو الأرباح الإجمالية المتوقعة، هي عبارة عن مركب من الأجر الأساسي والتعويضات المتغيرة التي تمثل ما سيحصل عليه ممثلو التنمية المستدامة عند تحقيق جميع أهداف الأداء. ولتفادي سوء الفهم وضمان أن يكون ممثلو المسؤولية الخاصة على دراية بمسؤولياتهم لتحسين أرباحهم، يجب شرح الأرباح الإجمالية المتوقعة بوضوح.
4. المكافآت والعلاوات: يمكن أن تكون الحوافز، إلى جانب الأجر الأساسي والعمولة، أسلوباً فعالاً للغاية لتعزيز تحفيز مسؤولي التطوير الذاتي، إلى جانب الأجر الأساسي والعمولة. يمكن أن تندرج تحت هذه الفئة المكافآت لمرة واحدة لتجاوز الأهداف أو تحقيق معايير مهمة، مثل العثور على عميل محتمل عالي الجودة. لتعزيز العمل الجماعي، يمكن أيضًا تطبيق المكافآت على الإنجازات على مستوى الفريق.
5. فترة الانطلاق: يمكن أن يستغرق مُمثّلي المسؤولية الخاصة الجدد بعض الوقت للحاق بالركب. وفي هذه المرحلة التصاعدية، يمكن للمنظمة توفير حد أدنى مضمون من العمولة أو هيكل الحوافز في هذه المرحلة، مما يمنح مخصّصي الإختبارات الخاصة الوقت الكافي للتكيف دون الضغط الفوري لبلوغ أهداف كبيرة.

إليك مثالاً سيساعدك على فهم جميع المكونات بوضوح.

كيف تصمم خطة تعويضات متوازنة؟

عادةً ما تجمع خطة التعويضات المتوازنة لمندوب تطوير المبيعات (SDR) بين كل من الأجور الثابتة والمتغيرة. يرتبط الجزء المتغير بمؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لضمان توافق الأداء مع أهداف الشركة.

على سبيل المثال، يتقاضى مراجع حسابات خاص يُدعى جون راتبًا شهريًا قدره 3,000 دولار كأجر أساسي ثابت. أما أجره المتغير فهو 1500 دولار إضافي مرتبط بمؤشرات الأداء الرئيسية التالية:

1. عدد العملاء المحتملين المؤهلين: 40% من الأجر المتغير. إذا قام جون بتوليد 20 عميلاً محتملاً مؤهلاً في الشهر، فإنه يكسب 600 دولار. إذا تجاوز هذا الهدف، على سبيل المثال عن طريق توليد 25 عميلاً محتملاً، فإنه يكسب أكثر، ولكن إذا قام بتوليد 15 عميلاً محتملاً فقط، فإنه يكسب أقل.
2. نشاط المكالمات: 30% من الأجر المتغير. يحتاج جون إلى إجراء 100 مكالمة في الأسبوع. إذا وصل إلى هذا الهدف باستمرار طوال الشهر، فإنه يكسب 450 دولارًا. إذا تجاوز هدفه في إجراء المكالمات، فمن المحتمل أن يكسب المزيد، ولكن إذا لم يحقق الهدف يقلل من أرباحه.
3. معدل التحويل: 30% من الأجر المتغير. من المتوقع أن يقوم جون بتحويل 10% من عملائه المحتملين إلى فرص. إذا حقق هذا الهدف، فإنه يكسب 450 دولارًا. ومرة أخرى، يؤدي تجاوز هذا المعدل إلى زيادة أرباحه، بينما يؤدي الأداء الضعيف إلى خفضها.

في خطة التعويضات هذه، يرتبط أجر جون المتغير مباشرةً بأدائه، ويضمن الراتب الثابت الاستقرار المالي. يساعد هذا التوازن في الحفاظ على تحفيزه مع مواءمة جهوده مع أهداف مبيعات الشركة. فيما يلي نموذج لهيكل العمولة في شكل جدول بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية لمختبر المبيعات:

يتم توزيع إجمالي الأجور المتغيرة لموظف المسؤول عن التطوير الذاتي، والذي يبلغ 1,500 دولار أمريكي، على ثلاثة مؤشرات أداء رئيسية: العملاء المحتملون المؤهلون ونشاط المكالمات ومعدل التحويل. لكل مؤشر من مؤشرات الأداء الرئيسية وزن محدد، مما يشير إلى تأثيره على إجمالي الأجر المتغير:

• العملاء المحتملون المؤهلون: إذا حقق مراجع الحسابات المؤهل أو تجاوز الهدف (20 عميلاً محتملاً)، فسيحصل على العمولة المقابلة. في حالة ضعف الأداء، يحصلون على عمولة أقل.
• نشاط المكالمات: يؤثر عدد المكالمات بشكل مباشر على العمولة. تضمن الأهداف الأسبوعية المتسقة التقدم المطرد نحو الأهداف الشهرية.
• معدل التحويل: تحدد النسبة المئوية للعملاء المحتملين الذين يتم تحويلهم إلى فرص مقدار العمولة التي يكسبونها. تؤدي معدلات التحويل الأعلى إلى عمولات أعلى.

يضمن هذا الهيكل أن تتم مكافأة كل مقياس أداء على حدة، وأن يكون لدى مراجع التنمية المستدامة حوافز مالية واضحة للأداء في جميع مؤشرات الأداء الرئيسية.

بالإضافة إلى مكافأة الإنجازات الفردية، يجب أن تعزز خطط مكافآت التطوير الوظيفي الذاتي المصممة بشكل جيد التقدم الوظيفي على المدى الطويل. ألقِ نظرة على هذه الخطوات لوضع خطة تحقق النتائج المرجوة:

• ضع أهدافاً محددة وقابلة للتحقيق: وضع أهداف محددة وقابلة للقياس الكمي أولاً. يجب أن يكون مختصو التنمية المستدامة على دراية تامة بالتوقعات الملقاة على عاتقهم ومعايير التقييم لتحليل عملهم. في هذه الحالة، تعمل الأهداف المحددة والقابلة للقياس والقابلة للتحقيق وذات الصلة والمحددة زمنيًا بفعالية. وعادةً ما تكون الأهداف على النحو التالي:
  
  1. عدد الاجتماعات المجدولة لكل شهر.
  2. عدد العملاء المحتملين المؤهلين الذين تم تأهيلهم وتسليمهم إلى فريق المبيعات.
  3. عدد الصفقات التي تم إنشاؤها (قيمة الصفقة المحتملة).
  
• حدد مزيج الأجور: عادةً ما يتم تقسيم الراتب الأساسي والأجر المتغير بنسبة 60:40 أو 70:30 في إطار خطط تعويضات حقوق السحب الخاصة. يتم مزج الحوافز للوصول إلى أهداف الأداء لضمان الاستقرار المالي لموظفي حقوق السحب الخاصة. يمكن للشركات تعديل هذه النسبة وفقًا لمعايير الصناعة ومستوى المنافسة في سوق العمل.
• ادمج أهدافك طويلة الأجل وقصيرة الأجل: على الرغم من أن الأهداف الشهرية تقدم فوائد فورية، إلا أنه من المهم بنفس القدر دمج الأهداف طويلة الأجل التي تعزز النجاح المستمر. يمكن ربط مدفوعات المكافآت بسلسلة من النتائج التراكمية، مثل عدد الاجتماعات المؤهلة التي تم عقدها، أو إجمالي عدد الاجتماعات المؤهلة، أو إجمالي عدد الاجتماعات التي تم إنشاؤها، أو نجاح الفريق.
• التقييم والتعديل الدوري: نظرًا لأن ظروف السوق واحتياجات العمل تتطور بمرور الوقت، فمن الضروري فحص وتعديل استراتيجيات تعويضات المبيعات الخاصة بانتظام. فخطط الأجور التي كانت ناجحة منذ عام مضى قد لا يمكن استخدامها بعد الآن إذا غيرت الشركة نهج مبيعاتها أو إذا شهدت الصناعة تغييرات كبيرة. للحفاظ على القدرة التنافسية، قم بتعديل هياكل العمولات والحصص حسب الضرورة.

مقاييس الأداء الرئيسية ومؤشرات الأداء الرئيسية

تعد المجموعة المناسبة من القياسات ومؤشرات الأداء الرئيسية التي تدعم أهداف المبيعات في المؤسسة ضرورية لتتبع نجاح مساعدي التطوير الذاتي، وهي ضرورية لتتبع نجاح مساعدي التطوير الذاتي. فيما يلي بعض مقاييس الأداء الرئيسية لمخترقي المبيعات الخاصين:

• العملاء المحتملون المؤهلون الذين تم توليدهم: يحسب هذا المقياس عدد العملاء المحتملين المؤهلين الذين نجح ممثل تطوير المبيعات في تحويلهم إلى فريق المبيعات. وبما أن له تأثيراً مباشراً على خط المبيعات، فغالباً ما يكون هذا المقياس هو مؤشر الأداء الأكثر أهمية.
• الاجتماعات المجدولة: يتمثل أحد المؤشرات المهمة لنجاح التنقيب الخارجي في عدد المواعيد أو العروض التوضيحية التي حددها مسؤول قسم المبيعات. ويوضح هذا المؤشر مدى جودة تفاعل مسؤول التنقيب الخارجي مع العملاء المحتملين وتوجيههم خلال عملية البيع.
• زمن استجابة العميل المتوقع: يراقب ذلك سرعة استجابة مسؤول البحث والتطوير للعملاء المحتملين للعملاء المحتملين الواردين. يزيد وقت الاستجابة الأسرع من احتمالية تحول العميل المحتمل إلى فرصة مبيعات.
• خط أنابيب تم إنشاؤه: يقيس توليد خط الأنابيب القيمة الإجمالية للصفقات المحتملة التي حصل عليها مسؤولو التطوير الخاص. وهذا يسمح للمديرين بتقييم كيفية مساعدة مساعدي التطوير الذاتي في تحقيق أهداف الإيرادات الإجمالية. 
• معدل التحويل من عميل محتمل إلى فرصة: يُستخدم معدل التحويل كمؤشر على مدى كفاءة مندوب تطوير المبيعات في تأهيل العملاء المحتملين. يشير معدل التحويل المرتفع إلى أن ممثل تطوير المبيعات بارع في تحديد ما إذا كان العملاء المحتملين مهتمين حقًا بالمنتج أو الخدمة.

التحديات الشائعة وكيفية التغلب عليها

يمكن أن يكون هناك عدد من الصعوبات في إنشاء خطة تعويضات SDR. وفيما يلي بعض المشاكل الشائعة:

• أهداف غير مؤكدة أو يتعذر الوصول إليها: قد يعاني مقررو التنمية المستدامة من الإحباط وتثبيط الهمم إذا كانت أهدافهم غير واضحة. وللتغلب على هذه المشكلة، تأكد من أن الأهداف معقولة وتستند إلى الأداء السابق. يجب أن يعتقد مقررو التنمية المستدامة أنه بالاجتهاد والمثابرة يمكنهم تحقيق أهدافهم.
• الأجر الأساسي المنخفض: قد يتسبب انخفاض الأجر الأساسي في مصاعب مالية لممثلي الخدمة الخاصة، مما قد يؤدي إلى ارتفاع معدل الاستنزاف أو الانفصال. ويشجع الأجر الأساسي التنافسي على الاحتفاظ بالموظفين لفترة أطول ويضمن الاستقرار المالي لممثلي الخدمة الخاصة.
• الحوافز غير المناسبة: يعد تأهيل العملاء المحتملين إحدى المراحل المبكرة الحاسمة في مسار المبيعات والتي قد يغفل عنها مسؤولو البحث والتطوير إذا تم تعويضهم فقط مقابل إتمام الصفقات. تأكد من أن الحوافز تتماشى مع الأرقام المهمة التي تُظهر مدى مساهمتهم الحقيقية في عملية البيع.
• الإرهاق: كثيرًا ما يعاني ممثلو التنمية المستدامة من مستويات كبيرة من الإجهاد نتيجة لعملهم الرتيب وضغط الحصص. توفير أهداف قابلة للتحقيق، والتوقف المتكرر، والمساعدة في مجال الصحة النفسية لمنع الإرهاق. كما أن الاعتراف بالإنجازات الصغيرة قد يحافظ أيضًا على تشجيع ممثلي المسؤولية الخاصة.

استنتاج

تُعتبر خطة مكافأة تنمية الموارد البشرية التي تدمج الأهداف الفردية مع أهداف الشركة وتحقق التوازن بين الأجر الأساسي والحوافز القائمة على الأداء فعالة. ويمكن للشركات تصميم نظام يعزز توسع الأعمال من خلال وضع أهداف واضحة وتوفير مكافآت تنافسية وتقييم الاستراتيجية بشكل روتيني.

ضع في اعتبارك أن الحفاظ على خطة شركات تحقق نتائج أثناء نمو شركتك يتطلب الشفافية والقدرة على التكيف. هذا هو المكان الذي Compass يمكن أن يساعدك. فيما يلي بعض الطرق الرئيسية التي يمكن أن يساعدك بها Compass في خطط تعويضات SDR:

• Compass يتيح لك تصميم خطط عمولة لأي مؤشر أداء رئيسي أو مقياس ببضع نقرات بسيطة. يمكنك بسهولة التعامل مع المُسرِّعات والمستويات ومحفزات سير العمل دون كتابة أي كود برمجي.
• تعمل المنصة على أتمتة حسابات العمولات للوصول إلى مدفوعات خالية من الأخطاء لمُخصّصي العمولات الخاصة بك. فهي تلغي العمل اليدوي وتضمن دقة العمولات في كل مرة.
• Compass يوفر لمسؤولي SDR رؤية في الوقت الفعلي لخطوط الأنابيب والعمولات المتراكمة والتنبؤات والمزيد. كما تحصل فرق القيادة أيضًا على رؤية كاملة للأداء والمدفوعات في جميع أنحاء المؤسسة.

حدد موعدًا لمكالمة هاتفية مع الخبراء في Compass لمعرفة كيف يمكن لـ Compass تبسيط أعمالك.

الأسئلة الشائعة