الراتب مقابل العمولة: ما هو نموذج التعويض المناسب لمحرك المبيعات لديك؟

أحدهما سباق ماراثون. والآخر سباق سريع. ولكن للفوز بالسباق، تحتاج الشركات إلى الوصول إلى المسار الأوسط الخفي.

الرواتب والعمولات هما الطريقتان الرئيسيتان لتعويض موظفي المبيعات في المؤسسة. هناك طرق أخرى أيضًا - مثل المزايا والمكافآت وخيارات الأسهم والبدلات وأجور الجدارة - لكن هاتين الطريقتين هما الأكثر شيوعًا. وغالباً ما يكونان موضوعاً للنقاشات الحماسية في مجالس الإدارة والمبردات المائية. موضوع النقاش بسيط: "أيهما يجب أن أختار؟

وبالنظر إلى أن المبيعات هي النشاط الرئيسي المدر للدخل بشكل مباشر في الأعمال التجارية، فمن السهل أن ترى لماذا يستدعي السؤال دراسة متأنية، أو لماذا يكون لكل شخص تقريبًا رأي قوي في هذا الموضوع.

كل شركة ترغب في الحصول على أفضل العاملين في مجال المبيعات، وتعلم أنه يجب عليها تصميم إطار عمل للتعويضات يمكنه جذبهم والاحتفاظ بهم بنجاح. لكن لحل اللغز يحتاج المرء إلى أن تكون الأساسيات واضحة، لذا دعنا نبدأ من هناك.  

الراتب مقابل العمولة: فهم الفرق بينهما

ما هو الراتب؟

الراتب هو مبلغ إجمالي سنوي ثابت ومتفق عليه يُدفع باستمرار للموظف بغض النظر عن عدد الساعات التي يقضيها في العمل. وعلى الرغم من أن الحساب لا يتم لكل ساعة (وهو ما يسمى تقنياً بالأجر)، إلا أنه عادةً ما يتم توقع حد أدنى من الوقت في الأسبوع.

يتم دفع معظم الرواتب على أساس شهري، على الرغم من أن هناك موظفين يتقاضون رواتبهم كل ثلاثة أشهر أو كل شهرين أو كل أسبوعين أو أسبوعيًا أيضًا. يعتمد تواتر الدفع على عقد العمل. يمكن أن تتطور الرواتب بمرور الوقت: قد تؤدي ترقية أو قرار إداري تقديري إلى زيادة الراتب أو خفضه.

يتكون هيكل الرواتب من خمسة مكونات رئيسية:

• جزء ثابت يُشار إليه بالراتب الأساسي.
• جزء متغير وهو في الأساس أجر قائم على الأداء ويمكن أن يكون حافزًا أو مكافأة أو عمولة.
• المزايا مثل التأمين والإجازات والبرامج الصحية والإجازات مدفوعة الأجر وفرص التطوير المهني وخطط التقاعد غالبًا ما تكون مكملة للراتب. تميل المزايا إلى أن تكون ثابتة مقابل فترة زمنية محددة، وبعد ذلك قد تتغير.      
• البدلات الخاصة بنفقات محددة مثل الغلاء وإيجار المنزل والنقل والمواصلات والنقل والتعليم والسكن والطعام وغيرها من البدلات الخاصة. ومثلها مثل المزايا، تظل ثابتة لفترة زمنية محددة مسبقاً.   
• الاستقطاعات مثل الضرائب أو مساهمات صندوق الادخار التي يتم اقتطاعها من راتب الموظف.

يجب أن يتطابق هيكل رواتب الشركة مع بعض الشروط والتكليفات مثل اللوائح الضريبية ومعايير الصناعة وقوانين العمل وما إلى ذلك.

وبغض النظر عن الاستقطاعات والتعديلات لمرة واحدة، لا يمكن لأصحاب العمل التلاعب بمبلغ الراتب - بغض النظر عن عدد الساعات التي يقضيها الموظف في العمل، ونوعية العمل، والأداء التنظيمي العام، وتراجع مناخ العمل، وما إلى ذلك. هناك استثناءات لهذا بالطبع، مثل سوء السلوك والصحة وحالات الطوارئ التي عادةً ما يتم ذكرها صراحةً في سياسة التوظيف.

لضمان مستوى إنتاج أكثر اتساقاً أو يمكن التنبؤ به، يضع بعض أصحاب العمل معايير أداء لأنواع معينة من الوظائف بأجر. وقد يُترجم الوفاء بهذه المعايير إلى مكافآت - مالية أو غير ذلك - تُصرف كل ثلاثة أشهر أو سنوياً.

يرتبط مفهوم الراتب ارتباطًا وثيقًا بأجر العمل الإضافي. فالموظفون الذين يتقاضون أجراً غير معفى (وهو مصطلح قانوني) يجب أن يتقاضوا أجراً عن العمل الذي يتجاوز عدد ساعات العمل المحددة مسبقاً.

لا يكسب الموظف المعفى من العمل الإضافي، ولكن عادةً ما يتم تعويضه بمجموعة متنوعة من الحوافز والمزايا والبدلات كما تمت مناقشته بإيجاز سابقًا. يتم دمج كل ذلك ضمن نموذج وأرقام أجور يمكن التنبؤ بها ويتم تحديدها على أساس طبيعة العمل واتجاهات السوق وسياسات الشركة.

الراتب: الأرجل، للركض

يمثل الراتب نهجًا شاملاً للتعويضات. فهو يعالج قضايا تتجاوز مجرد المال - مثل الاستقرار الوظيفي، والتقدير الاجتماعي، والرضا الوظيفي، وتكلفة المعيشة، والتوازن بين الحياة العملية، والنمو المهني، والالتزام طويل الأجل وغيرها.

يعد وضع التعويضات بأجر جيد للوظائف التي تنطوي على مستويات عالية من المسؤولية واتخاذ القرارات، أو تتطلب مهارات متخصصة وتعليمًا، أو حيث تكون المشاريع ودورات العملاء طويلة.

هذا النوع من عناصر الأجور الثابتة - وعادةً ما تكون تنافسية إلى عالية - هو آلية التعويضات المفضلة والمعيارية في مهن مثل الهندسة والتمويل والمحاسبة والتدريس والتمريض والإدارة والإدارة والإدارة والبحوث والقانون والاستشارات والوظائف الحكومية والحكومية والمناصب رفيعة المستوى في الشركات.

مزايا نموذج الراتب

• يسمح الراتب للموظفين بالتركيز على العمل - وجودة التسليم باستمرار - دون الحاجة إلى الضغط بشأن تلبية تكاليف المعيشة الأساسية.
• يضمن أصحاب العمل جودة ثابتة للإنتاج كل شهر. يتم إبعاد التباين والانقطاعات.
• يميل الموظفون في وضع الراتب إلى أن يكون لديهم دوافع جوهرية. فهم يتمتعون برضا وظيفي أكبر، وقد يكونون أكثر ارتباطاً بنتائج المشاريع، أو يكونون أكثر انفتاحاً على التعلم وصقل المهارات واستكشاف آفاق جديدة.
• يمكن أن يكون الولاء للمؤسسة والالتزام تجاه المساهمة في النجاح التنظيمي العام أعلى نسبيًا لدى الموظفين الذين يتقاضون رواتب (مقارنةً بأولئك الذين يعملون مقابل عمولة).
• تميل ثقافة العمل إلى أن تكون إيجابية وتعاونية في غياب المنافسة غير الصحية والميل إلى التقليل من شأن بعضنا البعض.
• يساعد المبلغ الأساسي الثابت أيضًا في تبسيط عملية إعداد الميزانية ومحاسبة الرواتب والعمليات الإدارية.
• تكون المنظمة قادرة على اتخاذ قرارات أفضل في التخطيط والقوى العاملة والتنبؤ.

سلبيات نموذج الراتب

• قد يأتي الأمان والراحة في الوظائف القائمة على الراتب على حساب القدرة التنافسية ويضعف الرغبة في الابتكار. وتقول بعض النظريات إن غياب الحافز المباشر للإنتاجية يسلب العامل المشاركة والاندفاع.
• قد يكون الراتب، عندما يُفسر على أنه "سقف" للدخل، محبطًا للموظفين الذين يبذلون باستمرار جهودًا تفوق الواجب، ويعطون أكثر في العمل، ويشعرون أنهم يستحقون المزيد.
• قد يستهجن بعض أرباب العمل حقيقة أن موظفيهم يتقاضون أجورهم بغض النظر عن جودة العمل أو حالة إنجاز المشروع.
• قد يكون الموظفون في إجازة عندما يحين وقت التسليم المهم، مما يؤثر على أداء العمل بشكل عام.
• قد يفتقر الموظفون والمؤسسات التي تعتمد على الرواتب التي يمكن التنبؤ بها إلى المرونة اللازمة للتكيف مع التغيير أو عدم اليقين أو الاضطراب.

ما هي العمولة؟

العمولة هي نوع من التعويضات المتغيرة التي يتم ربطها بالأداء والنتائج. يتم الحصول عليها كنسبة مئوية أو كمبلغ ثابت على الصفقة التي يتم إنشاؤها، أو البيع الذي يتم إجراؤه، أو إنجاز معلم تم تجاوزه. وبهذا المعنى، تكون أرباح العمولة دائمًا دالة على أرباح المؤسسة.

تمنح الشركات عمولات مقابل الخدمات المقدمة بصفة موظف أو وسيط أو وسيط أو وكيل أو شريك أو وسيط. ويمكن صرفها شهرياً أو ربع سنوي أو سنوي.

مثل أي دخل، فإن دخل العمولات يخضع للضريبة، على الرغم من أنه قد يخضع لقوانين محددة.

من الكبسولات إلى السيارات، كل شيء عملياً يمكن بيعه بعمولة. تجارة التجزئة، والعقارات، والتأمين، ووكلاء السيارات، والسلع الفاخرة (مثل منتجات التجميل)، وشركات البيع المباشر مثل Amway، والتصنيع، والبيع بالجملة، والسفر، والأدوية، والمنتجات الصحية، والأجهزة الطبية، والعلامات التجارية للبرمجيات (مثل Oracle وSalesforce، على سبيل المثال)، والتسويق بالعمولة، والسلع الاستهلاكية المعبأة هي بعض المجالات والقطاعات التي تستخدم نموذج العمولة بشكل قوي.

تستخدم الشركات المختلفة معادلات مختلفة لحساب هياكل عمولاتها بناءً على معايير منطقية لميزانياتها العمومية.

يمكن أن تكون العمولة محدودة أو غير محدودة: فالأولى تضع حداً أقصى للمبلغ الإجمالي الذي يمكن أن يكسبه الشخص، بينما تتيح الثانية - الأكثر انسجاماً مع روح نموذج الدفع - للشخص أن يكسب بقدر ما يستطيع بيعه.

أثناء إعداد الميزانية، تستفيد الشركات التي تعمل بنموذج الدفع بالعمولة من طرق التنبؤ بالمبيعات لحساب التكلفة على الشركة: يتم استيفاء مدفوعات الأداء العالي من الإيرادات الفعلية المكتسبة.

قد ترتبط أرباح العمولات التي يحصل عليها مندوبو المبيعات ببنود استرداد العمولات، والتي تحمي الشركة من الممارسات الاحتيالية والتخلف المحتمل عن سداد العميل.

ولإطلاق القوة الكاملة لنموذج التعويض بالعمولة، يجب على الشركات أن تضمن توفير الدعم الكافي لمندوبي المبيعات لديها - مثل برامج رفع المهارات والتدريب، وسداد النفقات المتعلقة بالعمل، والميزانيات المناسبة للتسويق والإعلان.

العمولة: الأجنحة، للتحليق

باعتبارها المظهر الأبسط والأكثر جوهرية للمكافأة، تتيح العمولة للمرء كسب المال على كل سنت. من خلال آلية المكافأة المباشرة والميل إلى الإشباع السريع، تهدف العمولة إلى دفع الناس إلى بيع المزيد والمزيد.

تهدف الشركات أثناء تصميم نموذج العمولة الخاص بها إلى الوصول إلى النقطة المناسبة: ليست منخفضة للغاية بحيث لا تكون غير جذابة، وليست مرتفعة للغاية بحيث لا يمكن تحقيقها.

بالنسبة لمندوبي المبيعات، يمكن أن تتقلب الأرباح من العمولة بشكل كبير بناءً على الأداء وظروف التسويق واتجاهات سلوك المستخدم وسياسة الشركة (التي تحدد المرحلة التي يتم فيها الدفع: عند إتمام الصفقة، أو عند إتمام المعاملة المالية).

تعمل الأدوار القائمة على العمولة كمحفزات ممتازة لمندوبي المبيعات ذوي الأداء العالي والموظفين الذين يتحلون بالاعتماد على أنفسهم والذين يستمتعون بفكرة كسب المزيد من خلال العمل أكثر. كما أنها مجزية بشكل خاص للمهنيين الواثقين من أنفسهم الذين يتمتعون بمهارات جيدة وخبرات عميقة في المجال وشبكات علاقات عالية القيمة.  

تأتي التكليفات بأشكال وصور رمزية مختلفة. بعض الأشكال الشائعة هي

• الوضع المستقيم، حيث يكون الخصم المحدد مسبقًا هو الأجر الوحيد الذي يحصل عليه موظفو المبيعات.
• الوضع المختلط، حيث تُضاف العمولة إلى الراتب الأساسي الثابت. ونظراً للطبقة الإضافية من الدخل الذي يمكن التنبؤ به، فإن هذا الوضع شائع جداً وشائع جداً في تعويضات المبيعات.
• وضع تعزيز المكافآت، حيث يتم مكافأة أصحاب الأداء العالي بمبلغ إضافي للأداء المتميز على المستوى الفردي أو التنظيمي.     
• الوضع المتغير، حيث يرتبط مبلغ العمولة مباشرةً بالحجم النقدي للمعاملة. فإذا زاد هذا الأخير أو نقص، تزيد العمولة أو تنقص، وكذلك الحال بالنسبة للأول.
• وضع الإيرادات، وهو شكل مباشر وشائع حيث يحصل أعضاء المبيعات على حصة في كل مرة يتم فيها بيع منتج أو خدمة.
• وضع الهامش الإجمالي، حيث تكون فرق المبيعات مؤهلة للحصول على عمولة فقط من الربح الذي تحققه الشركة من عملية البيع.
• الوضع المتدرج، حيث يتأهل مندوبو المبيعات تلقائياً للحصول على معدلات عمولة أعلى بعد تجاوزهم نقاطاً محددة ومحددة مسبقاً مثل عدد الصفقات التي تم إبرامها والإيرادات التي يتم تحقيقها في خزائن الشركة.
• وضع حجم الإقليم، حيث يتم احتساب العمولات على أساس الحجم الإجمالي للمبيعات أو الإيرادات المحققة في إقليم معين - يتم توزيعها بالتساوي بين جميع مندوبي المبيعات النشطين في ذلك الإقليم.
• وضع المضاعِف، وهو وضع مرن وشائع ولكنه قد يكون معقدًا حيث يتم تضخيم عنصر المكافأة من خلال بعض معايير الأداء غير المباشرة المتعلقة بتحديد الهدف وإغلاق الصفقة.
• العمولة المتبقية، حيث تستمر العمولة في الاستحقاق لمندوب المبيعات المعني طوال مدة ارتباط العميل بالشركة - وبالتالي تحفيز علاقات أعمق مع العملاء والاحتفاظ بالعملاء على المدى الطويل.
• وضع السعر الثابت، حيث يحصل موظفو المبيعات على مبلغ ثابت على كل منتج أو خدمة يتم بيعها.
• وضع المبيعات النسبية، حيث يتم إنشاء العمولة كنسبة مئوية على الحصة المحققة، بدلاً من الإيرادات.
• وضع التقسيم، حيث يتم توزيع العمولة على صفقة واحدة بين عدة مندوبي مبيعات أو أقسام. 
• السحب مقابل العمولة، وهي ممارسة يمكن فيها لمندوبي المبيعات "اقتراض" (سحب) مبلغ معين من تعويضاتهم المحتملة مقدمًا لتغطية النفقات بغض النظر عن حالة الصفقة الحالية - يتم تعديل المبلغ بمجرد استحقاق العمولة رسميًا.

مزايا نموذج العمولة

• ترمز العمولات إلى الوعد بإمكانية الكسب غير المحدود لمحترفي المبيعات، حيث أن حجم الغنائم محدود فقط بخيال الفرد وجهده.
• توفر التكليفات مزيدًا من الاستقلالية والتحكم في الحياة المهنية والحياة - يمكن للمرء إنشاء وتعديل جدول عمله حسب الحاجة والعمل فقط عندما يكون هناك جوع. 
• إن توفير عنصر العمولة الإضافية يمكن أن يساعد الموظفين الذين يتقاضون رواتبهم على استكمال دخلهم بمرونة.
• تحث زاوية الحوافز الأشخاص الطموحين - سواء في شكل رواتب أو عمولات - على التعلم المستمر والتطور في اتجاهات جديدة على الصعيدين المهني والشخصي. 
• تساعد العمولات أصحاب العمل على تقليل التكاليف الثابتة.
• نظرًا لأن العمولات يجب أن تُدفع فقط على أساس النتائج الإيجابية، فإن المخاطر التي تتعرض لها الشركة تكون أقل.  
• يعترف نموذج العمولات بتقديم القيمة، وليس عدد أيام أو ساعات العمل. ومع وجود مقاييس النجاح الواضحة والموضوعية هذه، يتم التخلص من التحيز والذاتية بشكل فعال من النظام.
• قد يلهم إطار عمل العمولة، مدفوعًا بجزرة زيادة الأرباح، مندوبي المبيعات لإعطاء الأولوية لبناء علاقات حقيقية ورضا العملاء والقيمة طويلة الأجل للمؤسسة.
• يمكن أن يكون مسار العمولة مكسباً لكل من العامل وصاحب العمل. فمع المشاركة في اللعبة، لا ينتهي الأمر بأصحاب الأداء العالي إلى تحقيق أقصى قدر من المكاسب المحتملة فحسب، بل أيضاً إلى تعزيز مسيرة العلامة التجارية. وهذا الأمر مفيد بشكل خاص للشركات ذات دورات المبيعات القصيرة، أو أحجام التذاكر الكبيرة أو منحنيات النمو الحادة، أو للفرق التي تتطلع إلى الخروج من مرحلة الهزال.

سلبيات نموذج العمولة

• يمكن أن تكون الأدوار القائمة على العمولة مرهقة بسبب اعتمادها المفرط على الأداء الأحادي الأبعاد وغياب شبكة أمان ثابتة للدخل. بالنسبة للأفراد، يمكن أن يعني ذلك الإرهاق. وبالنسبة للمؤسسات، يمكن أن يُترجم ذلك إلى تراجع في الإيرادات أو تخبط الموظفين.  
• يفضل نظام العمولة التألق الفردي على التعاون والعمل الجماعي. وهذا يمكن أن يشجع على ثقافة التقاتل حيث يستحوذ أصحاب الأداء الجريء على كل المجد، مما يؤدي إلى تنفير البقية وخلق عداوة داخل النظام.
• يمكن أن تشجع العمولات الممارسات غير الأخلاقية لدى الأعضاء الذين يعطون الأولوية للمال السريع على اعتبارات العلامة التجارية والعملاء.
• يمكن أن تؤدي الأساليب العدوانية المفرطة وأساليب الضغط العالي، التي ينغمس فيها أحيانًا الأشخاص الذين يعملون بأجر العمولة، إلى إبعاد العملاء المحتملين وإعطاء العمل سمعة سيئة.
• قد يتبع الأشخاص الذين يعتمدون على العمولة نهجًا قصير الأجل في اللعبة دون الارتباط بمصالح الشركة على المدى الطويل. قد يكونون مهتمين فقط بجني المال، بدلاً من إظهار أفضل وجه للشركة أمام العالم.
• بالنسبة للشركات، خاصة بالنسبة للشركات الناشئة الرشيقة في المسار السريع، يمكن أن تكون حسابات العمولة المرهقة مضيعة للوقت بشكل محبط.

قم بتعزيز هيكل خطط حوافز العمولة الخاصة بك وتحفيز فرق المبيعات وشركاء القنوات نحو الأداء المتميز مع xoxoday Compass - منصة الارتقاء بالإنتاجية المدعومة بالذكاء الاصطناعي التي تحظى بثقة شركة كوكا كولا ومرسيدس بنز وغيرها من المؤسسات على مستوى العالم.

الراتب مقابل العمولة: أيهما تختار؟

إن الأشخاص الذين يفضلون النظام والهيكلية في الحياة، وينفرون من المخاطرة، وتحفزهم الموثوقية المتأصلة في الراتب الثابت، ولا يشعرون بالراحة مع التقلبات والغموض، ينجذبون نحو شكل الراتب.

أما العمولات، من ناحية أخرى، فهي مثالية للأفراد ذوي الميول الريادية الذين لديهم شهية للمخاطرة ويستمتعون بالبيئات التنافسية وواثقون للغاية من قدراتهم الفائقة في المبيعات.

ولكل من النهجين مزاياه وعيوبه. وللاستفادة من قوة كلا العالمين، يجب على الشركة أن توازن بين النقيضين.

يجب أن تعطي وزناً متساوياً لإبرام الصفقات إلى جانب توليد الإيرادات من ناحية، والنتائج المستقرة إلى جانب ثقافة حساسة وداعمة من ناحية أخرى.

يمكن أن يكون الجمع بين الراتب الأساسي ونموذج العمولة الجذاب لإعطاء الأولوية لكل من الأهداف التنظيمية ومصالح العمال هو الطريق المثالي للمضي قدماً.