Remuneração total vs. salário: Quando a cobertura é tão importante como o bolo

Acrescentar ao salário uma camada de benefícios explícitos e delícias não ditas pode criar um pacote de compensação total irresistível que atrai e retém os melhores talentos para a sua organização.

Como empregador, como é que pode fazer uma oferta irrecusável aos candidatos a emprego? Como candidato a emprego, como pode garantir um rendimento satisfatório mesmo quando o montante da remuneração base é modesto? 

A resposta a ambas as questões reside na remuneração total, um conceito que as pessoas confundem frequentemente com o salário. Os dois não são a mesma coisa. O salário é uma parte, um subconjunto, da remuneração total. Para uma entidade patronal, a remuneração total é o custo total para a empresa que o e-mail de oferta pode não divulgar. Para os trabalhadores, é a expressão do seu valor para a empresa que a sua biografia nem sempre reflecte. 

O Spotify patrocina concertos épicos para os seus empregados. A Google dá tempo livre (pago) aos seus trabalhadores para se dedicarem a áreas de paixão. A Bodyshop oferece descontos generosos nos seus produtos aos empregados.

A Atlassian paga aos seus empregados para serem voluntários em instituições de caridade. A Goldman Sachs aumentou as suas contribuições para a reforma. A Squarespace paga tratamentos de fertilidade aos seus trabalhadores. Se trabalhares para a Uber, terás boleias com descontos deliciosos. 

Todas estas organizações (e várias outras como elas) estão claramente a fazer alguma coisa. Não é segredo nenhum, claro. É simplesmente isto: Normalmente, é preciso mais do que dinheiro para manter os empregados felizes, leais e activos.

Os psicólogos concordam: Nunca é o bolo, na verdade, é a cobertura. É a parte que proporciona segurança, estima, bem-estar. O primeiro, tomamo-lo como garantido. A segunda, é a massagem que o nosso ego deseja.   

Compreender o salário

Um salário é um montante fixo e consistente de compensação que é pago mensalmente ou em intervalos regulares a um empregado e é expresso como uma soma anual. É normalmente decidido no início do ciclo de recrutamento e calculado em função de vários factores, como as qualificações, a designação, a experiência, a antiguidade, o valor de mercado, a localização geográfica, parâmetros especiais (condições de risco, por exemplo), a política da empresa, a estabilidade financeira da organização e o impacto gerado pelo trabalhador (desempenho e contribuição para a empresa), entre outros. 

Sendo a parte mais fundamental e visível do conjunto de remunerações de um trabalhador, os salários servem de base para a superestrutura financeira mais alargada. Os trabalhadores recebem um salário bruto do qual são deduzidas as prestações, os pagamentos à segurança social, as contribuições para o fundo de previdência e os subsídios. O valor restante é designado por salário de base.

As empresas utilizam bandas salariais para definir faixas salariais, o que acrescenta estrutura ao seu modelo de remuneração. A maioria dos salários tem certos traços caraterísticos comuns. Por exemplo: As horas extraordinárias não são contabilizadas como parte de um pacote salarial (exceto se o empregado for "Não Isento"). Os recrutadores que trabalham com igualdade de oportunidades tentam ao máximo manter o género, a idade e a raça fora da equação salarial. E os rendimentos dos trabalhadores por conta de outrem e dos assalariados que são pagos à hora não são tecnicamente considerados como salário.

Compreender a compensação total

Muitas vezes, um salário não é uma representação exacta da correlação profissional ou da interdependência entre um empregador e um empregado. A equação pode envolver uma remuneração adicional à qual é difícil atribuir um valor numérico.

A Compensação Total tenta colmatar esta lacuna, quantificando o valor remuneratório total do envolvimento de um trabalhador na empresa.

Tentando chegar à "verdade", vai para além de uma aritmética monetária demasiado simplificada e unidimensional. A Remuneração Total revela a expetativa global do empregado, ou o desembolso devido ao empregado, que não é necessariamente revelado numa folha de salários.

A remuneração total corresponde ao salário de base + compensações adicionais monetárias e não monetárias.  

A remuneração total inclui normalmente pagamentos diretos e indirectos em dinheiro, juntamente com remessas não monetárias diretas e indirectas, reembolsos e recompensas. Alguns destes "extras" podem ser exigidos pela legislação laboral e outras leis, enquanto outros são de natureza voluntária e dispensados à discrição da entidade patronal.

Os patrões podem, por exemplo, surpreender os empregados com bilhetes para um jogo de futebol ou enviar a família destes últimos para umas férias com todas as despesas pagas, para expressar a sua gratidão. O gesto não será mencionado na proposta de recrutamento, mas não se engane: Vai cair diretamente onde deve cair: O coração. Aquecendo-o instantaneamente e contando nada menos do que o salário mensal. 

Como o nome sugere, a remuneração total é um macro pacote coletivo: Um agregado exterior abrangente "em dinheiro + em géneros" que é atribuído aos empregados em troca do serviço prestado ou do valor entregue. Ao contrário do salário, a remuneração total é um conceito elástico e variável - um valor que pode expandir-se e evoluir ao longo do tempo.

A compensação total pode aumentar significativamente os ganhos financeiros de um salário base, ao mesmo tempo que proporciona toda uma série de vantagens não financeiras e acessórias. Muitos dos benefícios adicionais são tributáveis, enquanto outros não o são.

Salário vs remuneração total: Diferenças num relance

Qual é a compensação de um pacote de compensação total?

Quando se trata do montante total da remuneração de um trabalhador, o salário pode ser apenas a ponta do icebergue. Eis alguns dos elementos que entram no cálculo da remuneração total.

1. Compensação direta

• Salário base

A componente fixa mensal recebida pelo trabalho. Ganhos por objectivos e ganhos por desempenho, tais como comissões recebidas pelo cumprimento de quotas e de marcos de fissuração.

• Pagamento de bónus

Por exemplo, bónus de entrada, bónus de fim de ano e bónus baseados no desempenho, em que a recompensa está ligada ao desempenho individual, ao desempenho organizacional ou a ambos.

• Participação nos lucros

Quando a empresa partilha uma fatia do seu bolo com os trabalhadores, normalmente como uma percentagem dos ganhos, para além do salário.

2. Compensação indireta

• Benefícios

Por exemplo, seguro de vida, seguro de saúde (visão, dentário, acidentes, vida), planos de reforma.

• Programas de proteção

Inclui a segurança social, a pensão, o rendimento por invalidez e outros.

• Benefícios

Tais como instalações recreativas, estacionamento, refeições gratuitas, planeamento financeiro, aconselhamento jurídico e vários outros.

• Dispensa de trabalho remunerada

Para dias de doença e de baixa, serviço de júri, feriados, datas religiosas e ocasiões especiais.   

• Opções sobre acções e ESOP

Esta pode ser uma parte do pacote de bónus ou pode dar direito à compra de acções com desconto.

• Participação nos lucros

Uma parte dos lucros da empresa é distribuída como recompensa para que todos se aproximem da jornada organizacional.

• Assistência à relocalização

Cobre os custos de mudança e de aclimatação a um novo local, tais como viagens, despesas de imigração, serviços de embalagem e mudança, etc. 

• Licença de maternidade

Tempo concedido às futuras mães durante os períodos pré e pós-gravidez.

• Seguro de invalidez

Trata da ausência temporária do trabalho, em que os trabalhadores continuam a receber (uma parte) da sua remuneração até estarem aptos a retomar o trabalho.

• Formação e desenvolvimento

Este programa patrocina a aprendizagem, a melhoria de competências, o coaching e a ligação a mentores, cursos, formação cruzada, associações a bibliotecas de empréstimo, programas de ligação entre pares e várias outras vias e oportunidades de desenvolvimento da carreira. 

• Ambiente de trabalho

Espaços ergonómicos, secretárias que se deslocam, melhor iluminação e ventilação naturais, políticas favoráveis aos animais de estimação, zonas zen, cadeirões e redes, postos de trabalho adaptados a pessoas com deficiência, códigos de vestuário informal e programas de D&I (diversidade e inclusão) são algumas das medidas que podem ser adoptadas pelos recrutadores para dar resposta às necessidades específicas dos trabalhadores.  

• Educação da criança

Alguns recrutadores oferecem-se para pagar as propinas privadas dos filhos dos seus empregados.

• Cuidados infantis

Apoio e recursos de cuidados infantis no local ou fora dele - como creche, babysitter ou ama - que permitam aos empregados deixar os seus filhos durante o horário de trabalho.

• Trabalhar a partir de casa (WFH)

Um número crescente de organizações está a permitir que os seus empregados trabalhem remotamente ou num formato híbrido que combina o teletrabalho com o horário de trabalho.

• Saúde e fitness

Algumas empresas também pagam as quotas de ginásios e clubes de saúde, sessões de terapia, meditação, caminhadas em grupo, exercícios em vídeo, etc., para promover o bem-estar holístico.

•   Refeições

Alguns recrutadores oferecem cartões, cupões, bilhetes de cantina ou carteiras digitais que cobrem as despesas de alimentação durante o horário normal, as deslocações ou as horas extraordinárias.

• Diversão no trabalho

Actividades que ajudam os empregados a fazer uma pausa revigorante - como pingue-pongue, jogos de vídeo, sessões de dança, golfe interior, massagens e outras.

• Passeios

Também podem ser patrocinadas deslocações, conferências, caminhadas de grupo, voluntariado comunitário e outras experiências que aproximem as pessoas e reforcem a cultura da empresa.

• Socialização

Cafés da manhã, noites de cinema, sessões de culinária, projectos colaborativos, aulas de arte, clubes de leitura, escultura e artesanato, happy hours, construção de lego, jogos de tabuleiro e desportos de equipa são "medidas de reinício de mojo" que alguns chefes pagam de bom grado.

• Dicas

Apesar de ser mais frequente em empregos orientados para a prestação de serviços, há algumas profissões em que mesmo os trabalhadores assalariados podem receber dinheiro diretamente dos clientes.

• Cuidados a idosos

As empresas podem prestar assistência monetária aos trabalhadores para que estes possam cuidar de "idosos" idosos ou doentes na família. 

• Automóvel e transporte

Alguns trabalhadores podem ter direito ao carro ou veículo da empresa para uso profissional ou pessoal. E algumas entidades patronais podem distribuir instrumentos de transporte público, como passes de metro/tubo e cartões de autocarro, entre outros.

• Poupança de tempo

Os serviços de vestuário, corte de cabelo e cuidados de beleza, limpeza a seco, limpeza doméstica, cozinha, lavagem de automóveis, planeamento fiscal e outras tarefas podem ser assegurados por uma empresa para poupar tempo de trabalho aos seus empregados.

• Entretenimento

Abrange as facturas de entretenimento dos empregados e dos seus clientes, tais como alimentos e bebidas, estadias em hotéis, gorjetas, espectáculos, jogos, concertos e outros similares.

• Prémios

As recompensas têm uma dupla vantagem: São mecanismos muito populares e eficazes não só para (A) reconhecer e compensar os resultados, mas também para (B) motivar o desempenho e melhorar os resultados.  

• Programas de reforma

Os fundos de previdência, os fundos de reforma, os planos de pensões, o pagamento de férias, a gratuitidade e a segurança social, entre outros, permitem aos trabalhadores manterem-se para além da idade normal de trabalho.

Porque é que a compensação total é importante?

• Ao articular claramente o custo agregado para os empregados e ao ter em conta as despesas ocultas no papel, a remuneração total ajuda a empresa a planear os seus orçamentos anuais e a prever as despesas trimestrais.  
• A conceção diligente do pacote de compensação total pode ajudar as organizações a manterem-se em conformidade com as leis salariais, regulamentos fiscais e considerações estatutárias relacionadas.
• A remuneração total reflecte a filosofia de talento da organização e o seu empenho no bem-estar dos seus trabalhadores.
• Na era da guerra de talentos, uma excelente estratégia de compensação pode transformar a marca de recrutamento da organização. Promovida de forma responsável, pode atrair e reter os melhores colaboradores, aumentando a vantagem competitiva.
•   Por vezes, os empregadores utilizam o seu quadro de compensação total para quantificar, demonstrar e ajudar os trabalhadores a compreenderem o quanto são realmente apreciados pela sua lealdade e contribuições, algo que um montante salarial unidimensional não conseguirá alcançar.  
• Para os trabalhadores, o pacote de compensação total é uma forma de compreender uma oferta de emprego no seu verdadeiro espírito e na sua totalidade.
• Ajuda os trabalhadores a negociar melhor na entrevista de emprego, informando-os sobre a verdadeira imagem da sua remuneração e o quanto serão acarinhados e valorizados pelo empregador.
• Ter em devida conta a remuneração total pode ajudar os profissionais a tomar uma decisão de carreira mais estratégica e a planear com segurança o seu percurso financeiro.
• A estrutura de remuneração correta manterá os empregados empenhados, a cultura moral elevada e a produtividade da empresa em alta.

Como calcular a remuneração total?

Etapa 1: Selecionar dados sobre a saída direta de dinheiro

Enumerar todos os pagamentos monetários diretos que estão a ser feitos ao trabalhador.

Certifique-se de que inclui tanto a componente fixa (salário base) como a componente variável (comissões, bónus e outros OTE e valores de Pay-For-Performance).

Etapa 2: recolher dados sobre a remuneração indireta

Parte A

Detecte, identifique, rastreie e liste todos os gestos não monetários e não pecuniários "pagos" ao empregado, tais como opções de compra de acções, benefícios de saúde, planos de reforma, regalias e outros. As horas extraordinárias dos trabalhadores não isentos também serão incluídas neste grupo.

Parte B

Tentar quantificar e traduzir a parte A num valor monetário equivalente.

Etapa 3: Adicionar

A soma da etapa 1 e da etapa 2 é o seu fundo de compensação total.

Dicas (sem trocadilhos) sobre como conceber um excelente pacote de compensação para a sua organização

As entidades patronais investem quantidades significativas de pensamento e recursos no seu pacote de compensação, esperando que este seja o ideal para todas as partes envolvidas.

Aqui estão algumas práticas recomendadas, indicações comprovadas e dicas que podem ajudar a conceber um para a sua organização que o faça.

• Em primeiro lugar, o mais importante. Lembre-se de que quanto melhor compreender os factores de motivação intrínsecos e extrínsecos que impulsionam os seus empregados, melhor será capaz de conceber um pacote de remuneração que eles considerem verdadeiramente atrativo.

• Seja inovador e certifique-se de que o seu pacote inclui benefícios e regalias que são únicos, atraentes e que o ajudam a destacar-se como um recrutador que "acordou".
• Mantenha-o flexível, peça sugestões aos funcionários enquanto o constrói e dê-lhes alguma margem de manobra para o ajustarem e alterarem em qualquer altura.  
• Padronize e documente os seus planos de compensação em todas as linhas de negócio - demarcando claramente as suas partes distintas - e partilhe-os com os chefes de departamento e os colaboradores no momento da integração.
• Muitos benefícios tendem a ser desperdiçados ao longo do tempo - por vezes, simplesmente esquecidos - devido à falta de visibilidade, clareza ou acesso. Comunique as suas vantagens aos seus empregados e acompanhe regularmente a sua utilização para garantir que o seu verdadeiro potencial é desbloqueado e que o objetivo pretendido é cumprido.
• Utilize inquéritos do sector, feedback e rastreadores de sentimentos para avaliar e atualizar periodicamente o seu pacote de remuneração. Alguns factores a ter em conta ao rever o seu pacote são

o Tendências do sector

o Práticas dos concorrentes

o Evolução da natureza e complexidade do trabalho

o Desempenho, paixão e envolvimento do trabalhador 

o Valor (ou escassez) da competência 

o Custo de vida

o Opinião dos trabalhadores

o Pontos de vista dos empregadores

Vá em frente, adicione alguma lealdade ao seu pacote

Acrescente uma cobertura pegajosa de regalias, recompensas e bónus ao seu salário e mantenha as suas estrelas do rock a trabalhar felizes para sempre.