Plano de Compensação de Vendas: Modelo, tipos e como criá-lo com exemplos

Há poucos domínios que sejam tão dinâmicos e desafiantes como o das vendas. Odesempenho dos representantes de vendaspode significar a diferença entre ser um líder de mercado no sector ou o último classificado com vendas decrescentes. Sendo osegundo emprego mais procuradohá uma abundância de representantes de vendas no mercado de trabalho.  

No entanto, é difícil encontrar um profissional de topo, e é ainda mais difícil mantê-lo com a concorrência cada vez maior pelos talentos. Em qualquer ambiente de vendas, o principal fator demotivaçãoecomportamentos de vendas corretos é a remuneração.É essencial que as empresas implementem os planos de compensação de vendas corretos para promover a satisfação e o envolvimento dos colaboradores. 

O que são planos de compensação de vendas? 

Compensação de vendasé a quantidade de dinheiro que um representante de vendas recebe num ano. Inclui componentes como um salário base, comissões e incentivos para motivar os representantes a atingir ou exceder as suas quotas de vendas. 

Um plano de compensação de vendas define aestruturaque define a forma como o representante de vendas será compensado com base no seu desempenho. O plano inclui todos os detalhes sobre a remuneração dos representantes de vendas, como o salário base, os bónus, as comissões e os benefícios. 

Antes de analisar os diferentes exemplos de planos de compensação de vendas, é importante compreender alguns dos conceitos básicos envolvidos na estruturação dos planos: 

1. Quotas de vendas 

Os contingentes de vendas são um número definido de objectivos de receitas que se aplicam a um representante de vendas individual ou a um grupo de representantes de vendas. Normalmente, os contingentes têm um prazo definido, por exemplo, mensal, trimestral ou anual.

As quotas são as vendas mínimas que os representantes devem efetuar antes de se tornarem elegíveis para comissões. Por exemplo, se os representantes tiverem uma quota de 50 vendas por mês, começam a ganhar comissões depois de atingirem as 50 vendas. 

2. Ganhos dentro do objetivo 

Os ganhos on-target (OTEs) são a soma do salário base e dos incentivos que os representantes de vendas receberiam se atingissem as suas quotas ou objectivos. Proporciona uma visão realista da compensação total para os representantes de vendas durante o ano. 

3. Combinação de remunerações 

O pay mix é o rácio entre o salário base e a remuneração variável ou as comissões que um representante de vendas recebe. O rácio dá uma visão rápida da divisão da remuneração, para que os representantes saibam o que vão ganhar em cada plano. Por exemplo, se o pay mix for 60:40, isso significa que 60% do OTE é o salário base e 40% são as comissões. O pay mix pode variar consoante a organização e os produtos que estão a ser vendidos. 

4. Aceleradores de vendas 

Os aceleradores de vendas são um impulso extra aos incentivos quando os representantes de vendas ultrapassam os seus OTEs. Isto significa que as suas taxas de comissão aumentam quando excedem as suas quotas ou objectivos.

5. Desacelerador de vendas 

Os desaceleradores de vendas destinam-se a penalizar os representantes com fraco desempenho. Frequentemente, entram em ação em cerca de 40% a 60% da quota do representante. Por exemplo, se a comissão for de 10% quando o representante atinge a sua quota, pode ser implementado um desacelerador de 5% para reduzir a comissão se o representante não atingir a sua quota. 

6. Reembolsos 

Os clawbacks são frequentemente utilizados em empresas baseadas em serviços e ocorrem quando um cliente desiste (deixa de utilizar o produto ou serviço). Por exemplo, se o objetivo da subscrição for fixado em 4 meses, o representante de vendas perderá as suas comissões se o cliente desistir durante esse período. Os reembolsos incentivam os representantes de vendas a seguir contactos de alta qualidade. 

7. Fundos de incentivo ao desempenho de vendas (SPIF) e concurso de vendas 

Também designados por concursos de vendas,SPIFssão concebidos para incentivar o elevado desempenho das equipas de vendas. Os concursos de vendas são realizados mensalmente, durante um curto período, com recompensas como um prémio único em dinheiro ou recompensas não monetárias, como jantares de equipa ou passeios. 

Porque é que os planos de compensação de vendas são importantes? 

Ser representante de vendas é um trabalho incrivelmente exigente. Os planos de compensação robustos mantêm os representantes motivados e empenhados, uma vez que a função tem uma das taxas de rotatividade mais elevadas do sector, com 61% dos representantes a sentirem-se subvalorizados. 

Um plano de remuneração bem concebido estabelece padrões justos e promove uma concorrência saudável entre as equipas para que tenham um melhor desempenho. O impacto mais forte de um bom plano de remuneração é recompensar os representantes de vendas de forma justa e fazê-los sentir-se valorizados. Os inquéritos mostram que91% dos representantes de vendastêm orgulho no seu trabalho e um dos principais factores que contribuem para isso é a remuneração. 

Os planos de compensação de vendas também têm outras vantagens, tais como: 

• Apoiar aestratégia de recrutamentoatravés de uma remuneração atractiva eprogramas de incentivos atractivos. 
• Aumenta a satisfação dos trabalhadores através de uma remuneração adequada às suas competências. 
• Ajuda no planeamento financeiro, projectando o orçamento dos salários. 
• Estabelece uma base de indicadores-chave de desempenho (KPI) para acompanhar a eficácia da compensação. 

Como criar um plano de compensação de vendas? 

A sua equipa de vendas não se interessa por termos técnicos. Sabe o que são "incentivos" e "comissões". Eles querem dinheiro. Por isso, cabe-lhe a si convencer os seus gestores sobre os planos de comissões de vendas que realmente motivam os melhores desempenhos.

Há uma série de etapas envolvidas na criação e aperfeiçoamento de um plano de compensação de vendas eficaz. Aqui estão elas: 

1. Fixação de objectivos de pagamento 

O primeiro passo para o planeamento da remuneração é analisar o que o mercado está a pagar. O objetivo de pagamento deve situar-se em torno do rendimento mediano do mercado para ser competitivo. Embora possa variar consoante a localização geográfica, funciona como a base da estrutura de remuneração, pelo que deve ser escolhido cuidadosamente.

A pesquisa em plataformas como o LinkedIn e o Glassdoor é um bom local para descobrir o salário médio dos representantes no sector. O salário também deve ter em conta as comissões para criar uma base para o plano de compensação. 

2. Decidir sobre o regime dos planos de indemnização 

Quer se trate de pagamento direto ou de salário base com comissões, é importante escolher um regime claro para os pagamentos oucorrer o risco de perder os melhores desempenhos. O plano de remuneração deve adequar-se às funções e aos resultados esperados da equipa de vendas.

3. Incluir todos os membros 

Para manter os representantes de vendas motivados e promover a igualdade, todos os vendedores devem estar inscritos no sistema de plano de comissões de vendas. Explicar como funciona a estrutura de incentivos e quando são emitidas as comissões. O modelo do plano de comissões pode então ser determinado pela classificação, objectivos previstos, influência de vendas e marcos alcançados. 

4. Estabelecer métricas de medição 

Os programas de compensação devem ser mensuráveis para avaliar a sua eficácia, uma vez que cada plano tem os seus próprios incentivos incorporados. Por conseguinte, os indicadores-chave de desempenho (KPI) devem basear-se na correspondência entre as vendas efectuadas pelos representantes e o pacote de recompensas. Utilize KPIs como: 

• Taxa de aumento das vendas 
• Margem de lucro 
• Quotas 
• Penetração no mercado 
• Vendas fechadas por representante 
• Taxas de chamadas de integração e demonstração 
• Tempo de prospeção e conversão de leads, etc. 
• Prospectos com potencial de venda 
• Negócios ganhos vs. negócios perdidos por potenciais clientes 

5. Atribuir objectivos e quotas 

Pouco antes de entrar em ação, é necessário definir as expectativas das equipas e dos representantes individuais sob a forma de quotas, objectivos e valores de referência. As expectativas clarificam o que cada representante tem de fazer e como é pago por isso.

Uma vez estabelecidos os objectivos e as quotas, torna-se possível atribuir e acompanhar cada representante de vendas em função dos objectivos-chave estabelecidos. 

Diferentes tipos de planos de compensação de vendas 

Os trabalhadores do sector das vendas podem ser remunerados de diferentes formas, tais como remuneração horária, salário, comissões e bónus. A eficácia do plano de compensação de vendas pode ser avaliada pelo empenho do representante de vendas e pelo seu desempenho em termos de cumprimento ou superação das suas quotas.  

As diferentes empresas adaptam os seus planos de comissões de acordo com o seu sector e a forma como a sua atividade é conduzida. Os exemplos seguintes reflectem planos de compensação de vendas típicos em diferentes sectores: 

1. Compensação exclusivamente salarial 

Com o modelo de compensação baseado apenas no salário, os representantes de vendas recebem um salário anual sem comissões ou incentivos baseados no seu desempenho. A remuneração com tudo incluído será acordada com o representante com antecedência, sem variáveis.  

A principal vantagem para a empresa com este modelo é a gestão mais simples das finanças. O método também beneficia os representantes de vendas com fraco desempenho, uma vez que serão compensados mesmo quando as quotas de vendas não forem atingidas.  

Os inconvenientes deste modelo são muitos, uma vez que elimina a competitividade e o incentivo, o que encoraja os vendedores a darem o seu melhor. Os vendedores com melhor desempenho não se sentem entusiasmados com o facto de estarem ao mesmo nível que os vendedores que se desleixam quando a sua quota é atingida. 

A compensação exclusivamente salarial pode ser utilizada em vários sectores, desde a indústria transformadora ao comércio retalhista. 

2. Salário base mais bónus 

Para ultrapassar a falta de entusiasmo dos representantes de vendas com o plano exclusivamente salarial, pode ser acrescentado um bónus para os motivar. Geralmente acordados previamente com os representantes, os bónus são obtidos quando estes atingem objectivos específicos. 

Por exemplo, o representante de vendas recebe um salário base de 50 000 USD e um bónus de 2 000 USD por exceder as quotas, como a venda de 50 produtos. 

3. Salário base mais comissões 

O salário base mais comissão é o plano mais comum utilizado e constitui cerca de48,8% do modelo de vendasutilizado pelas empresas. A remuneração pode ser dividida em salário base fixo e remuneração variável.  

• A combinação de remunerações é normalmente cerca de 60:40, em média, na maioria dos sectores 
• Ou um 70:30 menos agressivo se o produto que está a ser vendido for técnico e os representantes precisarem de educar os clientes. 

Devido ao seu potencial para motivar os vendedores estrela das equipas, o plano de salário base mais comissões é utilizado por muitas indústrias. OGrupo Brigadepor exemplo, calcula um salário base médio de 79 000 USD com um OTE de 158 000 USD para os executivos de contas SaaS. O plano de remuneração também é utilizado em sectores como a Edtech, os serviços financeiros, as lojas de retalho e muitas outras pequenas e médias empresas. 

4. Comissão apenas como indemnização 

Com um plano só de comissões, os representantes de vendas não recebem um salário base; em vez disso, as suas comissões baseiam-se nas vendas que efectuam. As taxas de comissão são normalmente mais elevadas nestes planos, uma vez que não existe um salário base. 

Um bom exemplo do plano é o sector imobiliário, em que os corretores e os representantes de vendas recebem comissões sobre o valor total do imóvel. A partir de 2022, ocomissões brutas totais no sector imobiliárioimobiliário gira em torno de 4,94%.  

A remuneração apenas por comissões também é utilizada em sectores como o imobiliário, as empresas em rápido crescimento, os produtos com ciclos de venda bem definidos, os produtos não personalizáveis, etc. 

5. Comissão baseada na margem bruta 

Embora seja importante motivar os vendedores para atingirem objectivos mais elevados, também é essencial que a empresa atinja os seus objectivos de receitas. Por vezes, os representantes de vendas acabam por se concentrar em produtos de baixo valor que são mais fáceis de vender para atingir as suas quotas.  

Os descontos excessivos são também uma forma utilizada pelos representantes de vendas para fecharem números mais elevados e ganharem mais. O modelo de margem bruta ou de comissão com base nos lucros pode ser implementado para reduzir o problema. Mudar o enfoque de quotas mais elevadas para lucros mais elevados conduz a comportamentos de vendas corretos e tem um efeito positivo no resultado final da empresa. 

Os concessionários de automóveis trabalham com comissões baseadas na margem bruta e os representantes de vendas ganham normalmente 20%-30% do lucro. O plano também pode ser utilizado em empresas como concessionários de automóveis ou de hardware, distribuidores grossistas de serviços SAAS ou de software e agências de parceiros B2B. 

6. Comissão absoluta 

Num plano de comissões absoluto, os representantes de vendas ganham comissões a uma taxa definida quando atingem os seus objectivos. 

A comissão absoluta funciona bem em sectores com produtos estabelecidos e actualizações, tais como dispositivos médicos, electrodomésticos, aparelhos agrícolas e outro hardware. As comissões percentuais sobre os produtos podem variar de 1-10% ou mais se as vendas forem fora de época. 

7. Comissão relativa 

Os planos de comissões relativas têm quotas pré-determinadas que determinam as comissões que os representantes irão ganhar. As quotas podem basear-se nas receitas ou no volume de vendas. Os planos podem ser utilizados para incentivar os representantes de vendas a procurarem produtos de maior valor. 

As comissões relativas são utilizadas por empresas com produtos bem estabelecidos que podem pagar comissões mais elevadas. São exemplos os produtos industriais, grossistas, técnicos e científicos. A taxa de comissão pode variar entre7-15%. 

8. Comissão linear 

O plano de comissões linear é um dos planos mais satisfatórios para os representantes de vendas de todos os níveis de desempenho. A comissão baseia-se no seu desempenho relativo às suas quotas de vendas. 

Os planos de comissões lineares funcionam bem em empresas com ciclos de vendas mais curtos ou quando os representantes de vendas têm a oportunidade de ganhar grandes comissões. 

9. Empate contra a comissão 

Um plano de comissões por sorteio é semelhante a um plano salarial, uma vez que as comissões são pagas antecipadamente. O representante de vendas terá então de recuperar o pagamento adiantado para o compensar. Existem dois tipos principais de comissões de sorteio: 

• Saques recuperáveis: Estes pagamentos são semelhantes a empréstimos que se espera que os representantes recuperem durante o período.Por exemplo, se o representante de vendas levantar USD$5.000 por mês, deve ganhar um mínimo de USD$5.000 por mês para compensar o empréstimo. Se não conseguirem recuperar a totalidade do empréstimo, o montante restante transita para o mês seguinte. 
• Saques não recuperáveis: Os sorteios não recuperáveis são pagamentos que não se espera que sejam recuperados. São normalmente oferecidos aos representantes de vendas em formação, uma vez que não se espera que fechem tantos negócios no início. 

Os planos de comissões por sorteio são adequados para os representantes e as equipas que se iniciam nas vendas. A pressão das vendas funciona como uma boa cartilha para os recém-chegados às funções. Os planos também são eficazes para produtos fora de época com períodos de vendas incertos. 

10. Comissão do volume territorial 

Os planos de compensação por volume de território são utilizados quando se trabalha com equipas de representantes de vendas que estão envolvidos num território definido. A compensação é acordada numa base mensal ou trimestral e, uma vez concluído o período, a comissão total é dividida entre os representantes da equipa de vendas. 

As comissões por volume territorial são úteis para as empresas que pretendem expandir-se para novas localizações geográficas, como os serviços de Internet por cabo, o controlo de pragas e os serviços de telhados solares. Qualquer empresa que esteja orientada para a equipa pode ter sucesso com este plano. 

4 exemplos de planos de compensação de vendas para começar 

A criação de um modelo eficaz de plano de compensação de vendas requer uma análise cuidadosa de cada função de vendas na sua organização. Cada membro da sua equipa de vendas deve ter um plano de compensação adaptado às suas responsabilidades, nível de experiência, duração típica do ciclo de vendas e tipo de negócios que trata. 

Ao desenvolver o seu modelo de compensação de vendas, irá deparar-se com diferentes estruturas, cada uma concebida para alinhar os incentivos com os objectivos da sua empresa. Seguem-se quatro exemplos de planos de compensação para o ajudar a começar: 

1. Plano de remuneração do representante de desenvolvimento de vendas (SDR) 

O que é: Uma combinação de um salário base mais baixo com comissões ou bónus associados a actividades de geração de leads. 

Quando o utilizar: Mais adequado para funções centradas na geração e qualificação de contactos do que no fecho de vendas. 

Porque é que funciona: Incentiva os SDRs a dar prioridade à geração de leads de alta qualidade e a cumprir os objectivos de prospeção. 

Como calcular: Normalmente, inclui um salário base com um bónus por cada lead qualificado ou reunião agendada. Por exemplo, um SDR pode receber um bónus de 50 dólares por cada lead que cumpra os critérios de qualificação predefinidos. 

2. Plano de compensação baseado em comissões para representantes de vendas 

O que é: Uma combinação de salário base e comissão, diretamente ligada às vendas efectuadas. 

Quando utilizar: Ideal para representantes de vendas responsáveis por fechar negócios com clientes. 

Porque é que funciona: Equilibra a estabilidade do rendimento com a motivação para gerar receitas através de negócios bem sucedidos. 

Como calcular: Um representante de vendas pode receber um salário base fixo mais uma comissão - por exemplo, 5% do valor de cada negócio fechado - assegurando uma ligação direta entre o desempenho e os ganhos. 

3. Plano de remuneração do gestor de vendas 

O que é: Uma combinação de salário base, bónus baseados no desempenho e, por vezes, uma percentagem das vendas totais da equipa. 

Quando utilizá-lo: Concebido para funções de gestão de vendas em que a tónica é colocada na liderança e no desenvolvimento de uma equipa de vendas. 

Porque é que funciona: Proporciona um rendimento estável, ao mesmo tempo que oferece incentivos para maximizar o desempenho da equipa. 

Como calcular: Um gestor de vendas pode receber um salário base fixo mais bónus com base nos indicadores-chave de desempenho (KPI) da equipa. Por exemplo, pode receber um bónus de 5% sobre as receitas totais de vendas da sua equipa ou bónus adicionais por atingir os objectivos de vendas de toda a equipa. 

4. Plano de remuneração do VP de vendas 

O que é: Um salário base elevado combinado com bónus de desempenho, participação nos lucros ou opções de compra de acções. 

Quando utilizar: Mais adequado para funções de liderança sénior responsáveis pelo desempenho geral das vendas da empresa. 

Porque é que funciona: Reflecte a importância estratégica da função e incentiva o crescimento das receitas a longo prazo. 

Como calcular: Normalmente, a remuneração inclui um salário base substancial com bónus associados ao sucesso das vendas em toda a empresa. Por exemplo, um VP de vendas pode receber um bónus de 10% com base no aumento das receitas totais sob a sua liderança. 

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Considerações finais 

A remuneração é o principal motivador dos comportamentos de venda corretos dos representantes de vendas. Para os manter empenhados, é vital aplicar a estratégia de compensação de vendas adequada para recompensar os representantes de forma justa. Para aumentar a eficácia do plano de compensação de vendas, é essencialintroduzir a gamificaçãopara criar uma atitude positiva em relação ao trabalho que possa aumentar o desempenho. 

Com ferramentas como o Compass, as empresas podem automatizar a criação de planos, simplificar os pagamentos e otimizar as estratégias de compensação utilizando informações baseadas em dados. Ao eliminar o trabalho manual e aumentar a transparência, as empresas podem reter os melhores talentos de vendas, aumentar a receita e escalar suas estratégias de remuneração com confiança. 

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