Salário vs Comissão: Qual é o modelo de remuneração correto para o seu motor de vendas?

Uma é uma maratona. A outra é uma corrida de velocidade. No entanto, para ganhar a corrida, as empresas precisam de atingir a pista intermédia escondida.

Os salários e as comissões são as duas principais formas de uma organização compensar os seus vendedores. Também existem outras formas - como benefícios, bónus, opções de compra de acções, subsídios e remuneração por mérito - mas estas duas são as mais comuns. E, muitas vezes, são o tema de debates animados na sala de reuniões e no bebedouro. O tema do debate é simples: "Qual é que devo escolher?"

Dado que as vendas são a principal atividade geradora de receitas diretas de uma empresa, é fácil perceber porque é que a questão merece uma análise cuidadosa ou porque é que quase toda a gente tem uma opinião forte sobre o assunto.

Todas as empresas querem ter os melhores vendedores e sabem que devem conceber um quadro de remuneração que os atraia e retenha com sucesso. Para decifrar o enigma, no entanto, é preciso ter os fundamentos claros, por isso vamos começar por aí.  

Salário vs comissão: compreender a diferença

O que é o salário?

Um salário é um montante total anual fixo, acordado e pago de forma consistente a um trabalhador, independentemente do número de horas de trabalho prestadas. Embora o cálculo não seja efectuado por hora (tecnicamente, isso seria chamado de salário), espera-se normalmente um mínimo de tempo por semana.

A maior parte dos salários é paga mensalmente, embora haja trabalhadores que recebem trimestralmente, bimestralmente, quinzenalmente ou semanalmente. A frequência do pagamento depende do contrato de trabalho. O salário pode evoluir com o tempo: Uma promoção ou uma decisão discricionária da direção pode aumentar ou diminuir o salário.

Uma estrutura salarial é constituída por cinco componentes principais:

• Uma parte fixa que é designada por salário de base.
• Uma parte variável que é essencialmente uma remuneração baseada no desempenho e que pode ser um incentivo, um bónus ou uma comissão.
• Benefícios como seguros, férias, programas de bem-estar, tempo livre remunerado, oportunidades de desenvolvimento profissional e planos de reforma complementam frequentemente um salário. Os benefícios tendem a ser fixos durante um determinado período de tempo, após o qual podem ser alterados.      
• Subsídios para despesas específicas, como despesas de alimentação, renda de casa, transporte, transporte, educação, alojamento, tiffin ou outros subsídios especiais. Tal como as prestações, permanecem fixos durante um determinado período de tempo pré-definido.   
• Deduções, como impostos ou contribuições para fundos de previdência, que são retidas do salário do trabalhador.

A estrutura salarial de uma empresa deve corresponder a determinadas estipulações e mandatos, tais como regulamentos fiscais, referências do sector, legislação laboral, etc.

Para além das deduções e dos ajustamentos pontuais, a entidade patronal não pode alterar o montante do salário, independentemente do número de horas de trabalho, da qualidade do trabalho, do desempenho global da organização, da evolução da conjuntura, etc. Existem, naturalmente, excepções a esta regra, como a falta grave, a saúde e as emergências, que são geralmente mencionadas explicitamente na política de emprego.

Para garantir um nível de produção mais uniforme ou previsível, alguns empregadores estabelecem padrões de desempenho para certos tipos de empregos assalariados. O seu cumprimento pode traduzir-se em recompensas - financeiras ou outras - que são atribuídas trimestral ou anualmente.

O conceito de salário está intimamente ligado ao pagamento de horas extraordinárias. Os trabalhadores assalariados que não estão isentos (um termo estatutário) devem ser pagos por trabalharem para além de um determinado número de horas pré-estipulado.

Um trabalhador isento não recebe horas extraordinárias, mas é normalmente compensado com uma variedade de incentivos, benefícios e subsídios, tal como referido anteriormente. Todos estes elementos estão integrados num modelo de remuneração previsível e num valor que é decidido com base na natureza do trabalho, nas tendências do mercado e nas políticas da empresa.

Salário: as pernas, para correr

Um salário marca uma abordagem holística da remuneração. Aborda questões que vão para além do simples dinheiro - como a estabilidade do emprego, a estima social, a satisfação profissional, o custo de vida, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o crescimento profissional, o empenhamento a longo prazo, entre outras.

Um modo de remuneração por conta de outrem é bom para empregos com elevados níveis de responsabilidade e de tomada de decisões, que exijam competências e formação especializadas ou em que os projectos e os ciclos dos clientes sejam longos.

Este tipo de componente salarial fixa - e normalmente competitiva a elevada - é o mecanismo de remuneração preferido e padrão em profissões como engenharia, finanças, contabilidade, ensino, enfermagem, gestão, administração, investigação, direito, consultoria, estado, funções governamentais e cargos empresariais de alto nível.

Vantagens de um modelo salarial

• Um salário permite que os empregados se concentrem no trabalho - e na prestação de serviços de qualidade de forma consistente - sem terem de se preocupar com o custo de vida básico.
• Os empregadores têm a garantia de uma qualidade constante da produção todos os meses. As variações e as interrupções são mantidas à distância.
• Os trabalhadores em modo de remuneração tendem a ser motivados intrinsecamente. Têm maior satisfação no trabalho, podem estar mais ligados aos resultados do projeto ou estar abertos à aprendizagem, à melhoria de competências e à exploração de novos horizontes.
• A lealdade à organização e o empenhamento em contribuir para o sucesso global da organização podem ser relativamente mais elevados nos trabalhadores por conta de outrem (em comparação com os que trabalham em troca de uma comissão).
• Sem concorrência doentia e tendência para se prejudicarem uns aos outros, a cultura de trabalho tende a ser positiva e colaborativa.
• Um montante de base fixo também ajuda a simplificar a elaboração do orçamento, a contabilização dos salários e as operações administrativas.
• A organização é capaz de tomar melhores decisões de planeamento, mão de obra e previsão.

Contras de um modelo salarial

• A segurança e o conforto das funções baseadas no salário podem ser obtidos em detrimento da competitividade e diminuir a apetência pela inovação. Algumas teorias afirmam que a ausência de incentivos diretos à produtividade retira ao trabalhador o seu envolvimento e motivação.
• Um salário, quando interpretado como um "limite" para o rendimento, pode ser desmotivador para os trabalhadores que, de forma consistente, vão além do seu dever, dão mais no trabalho e sentem que merecem mais.
• Alguns empregadores podem não gostar do facto de os seus empregados serem pagos independentemente da qualidade do trabalho ou do estado de conclusão do projeto.
• Os empregados podem estar de licença quando chega a altura de uma entrega importante, afectando o desempenho geral da empresa.
• Estabelecidos de forma previsível, os trabalhadores e as organizações orientados para o salário podem não ter a agilidade necessária para se adaptarem à mudança, à incerteza ou à perturbação.

O que é uma comissão?

Uma comissão é um tipo de remuneração variável que está associada ao desempenho e aos resultados. É ganha como uma percentagem ou como um montante fixo por um negócio gerado, uma venda efectuada ou um marco alcançado. Neste sentido, os ganhos de comissões são sempre uma função dos ganhos organizacionais.

As empresas pagam comissões por serviços prestados na qualidade de empregado, corretor, agente, associado ou intermediário. Podem ser pagas mensalmente, trimestralmente ou anualmente.

Como qualquer rendimento, o rendimento das comissões é tributável, embora possa ser regido por leis específicas.

Desde cápsulas a automóveis, praticamente tudo pode ser vendido à comissão. O retalho, o sector imobiliário, os seguros, os concessionários de automóveis, os artigos de luxo (como os produtos de beleza), as empresas de venda direta como a Amway, a indústria transformadora, o comércio grossista, as viagens, os produtos farmacêuticos, os produtos de bem-estar, os dispositivos médicos, as marcas de software (como a Oracle e a Salesforce, por exemplo), o marketing de afiliados e os bens de consumo embalados são alguns nichos e sectores que tradicionalmente têm utilizado de forma agressiva o modelo de comissões.

Diferentes empresas utilizam fórmulas diferentes para calcular as suas estruturas de comissões com base em parâmetros que fazem sentido para os seus balanços.

Uma comissão pode ser limitada ou não limitada: A primeira estabelece um limite para o montante total que alguém pode ganhar, enquanto a segunda - mais em sintonia com o espírito do modelo de pagamento - permite que alguém ganhe tanto quanto conseguir vender.

Durante a elaboração do orçamento, as empresas que funcionam com base num modelo de pagamento de comissões utilizam métodos de previsão de vendas para calcular o custo para a empresa: Os pagamentos por elevado desempenho são efectuados com base nas receitas efetivamente obtidas.

As comissões ganhas pelos representantes de vendas podem estar associadas a cláusulas de recuperação, que protegem a empresa contra práticas fraudulentas e potenciais incumprimentos por parte dos clientes.

Para tirar o máximo partido do seu modelo de remuneração por comissões, as empresas devem garantir um apoio adequado aos seus vendedores - como programas de melhoria de competências e de formação, reembolsos de despesas relacionadas com o trabalho e orçamentos adequados para marketing e publicidade.

Comissão: as asas, para voar

Sendo a manifestação mais simples e fundamental de uma recompensa, a comissão permite ganhar dinheiro com cada cêntimo. Com o seu mecanismo de recompensa direta e a sua tendência para a gratificação rápida, a comissão destina-se a levar as pessoas a vender cada vez mais.

Ao conceberem o seu modelo de comissões, as empresas procuram atingir o ponto ideal: Nem demasiado baixo para ser pouco atrativo, nem demasiado alto para ser inatingível.

Para os representantes de vendas, os ganhos da comissão podem flutuar drasticamente com base no desempenho, nas condições de marketing, nas tendências de comportamento do utilizador e na política da empresa (que determina a fase em que o pagamento é efectuado: Quando o negócio é fechado, ou quando a transação financeira é concluída).

As funções baseadas em comissões funcionam como excelentes motivadores para vendedores de elevado desempenho e auto-direcionados que apreciam a ideia de ganhar mais trabalhando mais. É particularmente gratificante para profissionais confiantes, com competências bem apuradas, uma exposição profunda ao domínio e redes bem alimentadas e de elevado valor.  

As comissões surgem em várias formas e avatares. Alguns dos mais comuns são:

• Modo direto, em que uma percentagem pré-determinada é a única remuneração que o vendedor recebe.
• Modo misto, em que a comissão é adicionada a um salário base fixo. Dada a camada adicional de rendimento previsível, este é um modo de compensação de vendas muito popular e muito comum.
• Modo de aumento de bónus, em que os melhores desempenhos são recompensados com um montante adicional por um desempenho excecional a nível individual ou organizacional.     
• Modo variável, em que o montante da comissão está diretamente ligado ao volume monetário da transação. Se este último aumentar ou diminuir, o mesmo acontece com o primeiro.
• Modo de receita, um formato simples e popular em que os vendedores recebem uma parte sempre que um produto ou serviço é vendido.
• Modo de margem bruta, em que as equipas de vendas são elegíveis para uma comissão apenas a partir do lucro que a empresa obtém com uma venda.
• Modo escalonado, em que os vendedores se qualificam automaticamente para taxas de comissão mais elevadas depois de ultrapassarem metas específicas e pré-determinadas, como o número de negócios fechados e as receitas trazidas para os cofres da empresa.
• Modo de volume do território, em que as comissões são calculadas com base no volume agregado de vendas ou receitas geradas num território específico, sendo distribuídas equitativamente por todos os vendedores activos nesse território.
• Modo multiplicador, um modo flexível, popular mas potencialmente complexo, em que o elemento de recompensa é amplificado por certos parâmetros de desempenho indirectos relacionados com a fixação de objectivos e o fecho de negócios.
• Comissão residual, em que uma comissão continua a ser acumulada para o vendedor em causa durante toda a duração da associação do cliente com a empresa - incentivando assim relações mais profundas com os clientes e a retenção de clientes a longo prazo.
• Modo de taxa fixa, em que os vendedores ganham um montante fixo por cada produto ou serviço vendido.
• Modo de vendas relativas, em que a comissão é gerada como uma percentagem da quota atingida, em vez da receita.
• Modo de divisão, em que a comissão de um único negócio é distribuída por vários representantes de vendas ou departamentos. 
• Saque de comissões, uma prática em que os representantes de vendas podem "pedir emprestado" (sacar) um determinado montante da sua potencial compensação antecipadamente para fazer face a despesas, independentemente do estado atual do negócio - o montante é ajustado quando a comissão se torna oficialmente devida.

Vantagens de um modelo de comissão

• As comissões simbolizam a promessa de um potencial de ganho ilimitado para os profissionais de vendas, com a magnitude dos despojos limitada apenas pela imaginação e esforço do indivíduo.
• As comissões oferecem uma maior autonomia e controlo sobre a carreira e a vida - é possível criar e ajustar o horário de trabalho consoante as necessidades e trabalhar apenas quando há fome. 
• A oferta de uma componente adicional de comissão pode ajudar os trabalhadores com base no salário a complementar o seu rendimento de forma flexível.
• O ângulo de incentivo incentiva as pessoas ambiciosas - tanto em termos de salário como de comissões - a aprenderem continuamente e a evoluírem em novas direcções, tanto a nível profissional como pessoal. 
• As comissões ajudam os empregadores a reduzir os seus custos fixos.
• Uma vez que as comissões só têm de ser pagas com base em resultados positivos, o risco para a empresa é menor.  
• O modelo de comissões reconhece a entrega de valor, não o número de dias ou horas trabalhadas. Com uma métrica de sucesso tão clara e objetiva, a parcialidade e a subjetividade são efetivamente eliminadas do sistema.
• Impulsionado pela cenoura de ganhos mais elevados, o quadro de comissões pode inspirar os representantes de vendas a dar prioridade à construção de relações genuínas, à satisfação do cliente e ao valor a longo prazo para a organização.
• A via das comissões pode ser vantajosa tanto para o trabalhador como para o empregador. Com a pele em jogo, os trabalhadores com melhor desempenho acabam não só por maximizar o seu potencial de ganhos, mas também por impulsionar o percurso da marca. Isto é particularmente vantajoso para as empresas com ciclos de vendas curtos, grandes montantes de bilhetes ou curvas de crescimento acentuadas, ou para as equipas que pretendem sair de uma fase de vacas magras.

Contras de um modelo de comissão

• Com o seu excesso de confiança unidimensional no desempenho e a ausência de uma rede de segurança de rendimento estável, as funções baseadas em comissões podem ser stressantes. Para os indivíduos, isso pode significar esgotamento. Para as organizações, isso pode traduzir-se em quebras de receitas ou na rotatividade dos empregados.  
• O sistema de comissões favorece o brilhantismo individual em detrimento da colaboração e do trabalho de equipa. Este facto pode encorajar uma cultura de concorrência desleal, em que os artistas agressivos ficam com toda a glória, afastando os restantes e criando um clima de desavença no seio do sistema.
• As comissões podem incentivar práticas pouco éticas nos membros que dão prioridade ao dinheiro rápido em detrimento das considerações relativas à marca e ao cliente.
• As abordagens demasiado agressivas e as tácticas de alta pressão, por vezes utilizadas por pessoas que recebem comissões, podem afastar os potenciais clientes e dar uma má imagem da empresa.
• As pessoas que dependem de comissões podem adotar uma abordagem cega e a curto prazo do jogo, sem ligação com os interesses a longo prazo da empresa. Podem estar apenas interessados em ganhar dinheiro, em vez de mostrarem ao mundo a melhor cara da empresa.
• Para as empresas, especialmente para as startups ágeis em modo acelerado, os cálculos complicados das comissões podem ser frustrantemente morosos.

Reforce a estrutura dos seus planos de incentivos de comissões e motive as equipas de vendas e os parceiros de canal para desempenhos excepcionais com xoxoday Compass - a plataforma de aumento de produtividade baseada em IA em que confiam a Coca-Cola, a Mercedes-Benz e outras organizações a nível global.

Salário vs. comissão: qual é a melhor opção?

Os vendedores que preferem ordem e estrutura na vida, são avessos ao risco, são incentivados pela fiabilidade inerente a um salário fixo e sentem-se desconfortáveis com a flutuação e a ambiguidade gravitam em torno de um formato salarial.

As comissões, por outro lado, são perfeitas para indivíduos com inclinação para o empreendedorismo, com apetência para o risco, que gostam de ambientes competitivos e que estão super confiantes nos seus super-poderes de vendas.

Ambas as abordagens têm os seus méritos e deméritos. Para aproveitar o poder de ambos os mundos, uma empresa deve equilibrar os dois extremos.

Deve dar igual importância ao fecho de negócios e à geração de receitas, por um lado, e a resultados estáveis e a uma cultura sensível e solidária, por outro.

Combinar um salário base com um modelo de comissões atrativo para dar prioridade aos objectivos da organização e aos interesses dos trabalhadores pode ser o caminho ideal.