Remuneração por incentivos 101: um guia para a implementação, benefícios e muito mais

A motivação é um catalisador para um melhor desempenho. Numa organização,incentivos motivam os empregadospara um desempenho eficiente. A equipa de vendas tem a enorme tarefa de gerar mais perspectivas. O pagamento de incentivos é um grande impulso para eles neste processo. Iremos discutir a remuneração por incentivos e a forma como pode conceber um programa de remuneração sistemático. 

O que é a remuneração por incentivos? 

A remuneração de incentivo é o benefício adicional e variável que os membros da equipa de vendas recebem para além do seu salário normal. Esta é calculada em função do seu desempenho e da sua contribuição para os objectivos comerciais. 

Estes incentivos podem ser monetários ou não monetários. Podem ser distribuídos a todos sem qualquer critério fixo ou a um membro específico que cumpra determinados objectivos. Se forem bem implementados, uma empresa pode aperceber-se disso: 

• Osos trabalhadores sentem-se motivadosquando lhes são oferecidos incentivos para além do seu salário normal. Ficam mais envolvidos no seu trabalho e contribuem efetivamente para os objectivos da empresa. 
• Um trabalhador desinteressado pode tirar licenças frequentes. Isto afecta a empresa e aumenta os seus custos. Os incentivos reduzem o absentismo, melhorando o moral do pessoal. 
• Incentiva um elevado desempenho e um serviço excecional ao cliente na equipa de vendas. 
• Estabelece também referências de qualidade entre os representantes de vendas para fomentar uma cultura empresarial produtiva e colaborativa. 

Mas há prós e contras na remuneração por incentivos que uma empresa deve conhecer para conceber um plano de remuneração por incentivos adequadamente estruturado. 

Prós e contras da remuneração por incentivos:
Seguem-se os prós e os contras da remuneração por incentivos:
Prós: 

A remuneração de incentivo oferece várias vantagens. Aumenta a produtividade e a motivação dos trabalhadores. O moral melhora quando os objectivos estão alinhados com os objectivos da empresa. 

• Melhora a produtividade dos empregados: As recompensas incentivam a trabalhar mais para atingir objectivos específicos. O pagamento de incentivos motiva mesmo aqueles que não atingem os objectivos. 
• Aumenta a retenção de funcionários: Mostrar apreço cria lealdade. Os empregados valorizados permanecem mais tempo. Isto reduz os custos de rotação e aumenta a estabilidade. 
• Melhora o clima organizacional: A remuneração por incentivos melhora a perceção do local de trabalho. Atrai talentos ao motivar os empregados. Os incentivos às equipas promovem a colaboração e quebram barreiras. 

Contras: 

O pagamento de incentivos também apresenta algumas desvantagens. A tónica pode ser transferida do desempenho para as recompensas. Este facto pode reduzir a cooperação e a qualidade. 

• Só proporciona um benefício a curto prazo: a motivação pode não durar. A visão em túnel pode desenvolver-se, prejudicando a criatividade e aumentando o stress. 
• Afecta o comportamento ético dos trabalhadores: Podem ocorrer atalhos pouco éticos para atingir os objectivos. Os empregados podem sentir-se pressionados a agir de forma desonesta para obterem bónus. 
• Ambiente de trabalho pouco saudável: A concorrência pode favorecer o roubo e a batota. Alguns trabalhadores podem sentir-se desvalorizados. Esta situação pode causar tensões e conflitos. 

Quais são as diferenças entre remuneração de incentivo, remuneração por mérito e bónus? 

Todas estas são formas de recompensar os trabalhadores. No entanto, funcionam de forma diferente. A remuneração de incentivo destina-se a atingir objectivos específicos. O pagamento por mérito aumenta o salário base com base no desempenho. Os bónus são recompensas únicas. 

Remuneração de incentivo: Casual vs. estruturado 

Os incentivos são de dois tipos: casuais e estruturados. Os incentivos casuais são pequenas prendas. Os cupões são um exemplo. Mostram apreço pelo trabalho árduo. Não são programados. 

Os incentivos estruturados são planeados. São monitorizados. Visam atingir objectivos. O crescimento das vendas é um exemplo. Os bónus de fim de ano são comuns. 

17 Tipos de remuneração por incentivos que pode implementar no seu plano 

Os incentivos podem ser monetários ou não monetários. Segue-se uma lista de incentivos oferecidos aos trabalhadores para melhorar o seu moral. 

8 Incentivos monetários 

Os incentivos, em que a recompensa é em dinheiro, são designados por incentivos monetários. Vejamos alguns deles. 

• Bónus:Em muitas organizações é atribuído um bónus anual. Este não está ligado ao desempenho, mas é atribuído a todos. O bónus é atribuído para além do salário mensal regular para motivar os trabalhadores. 
• Participação nos lucros:Os trabalhadoresrecebem um bónus correspondente a uma percentagem dos lucros totais obtidos pela empresa. Isto depende inteiramente dos lucros obtidos num ano. Este pagamento anual depende do desempenho global da empresa e não do cumprimento de um objetivo individual. Se os lucros forem mais elevados, o bónus também aumenta. 
• Partilha de ganhos:A partilha de ganhostem uma condição subjacente. Neste caso, a empresa espera que os trabalhadores atinjam determinados objectivos ou fixa um critério de desempenho. Quando o mesmo é atingido, os trabalhadores recebem um bónus. Isto não deve ser confundido com a participação nos lucros. Os trabalhadores recebem bónus apenas em função do seu desempenho. 
• Incentivos anuais:Estepagamento anual é efectuado sob a forma de uma percentagem do salário do trabalhador. Este montante fixo é pago quando os trabalhadores atingem os objectivos que lhes foram fixados. Pode ou não ser pago num determinado ano. 
• Prémios pontuais:Recompensarno local é uma estratégia que agrada aos empregados. O reconhecimento imediato, sem esperar pelo final do ano ou pela conclusão da avaliação, é um fator de motivação para os trabalhadores. Este reconhecimento pode ser monetário ou não monetário. Quando um colaborador consegue algo especial, é reconhecido através de prémios pontuais. 
• Bónus de projeto:esta categoria de bónus é atribuída a um conjunto de empregados que trabalham num determinado projeto.O gestor do projetoavalia o contributo de cada membro da equipa e determina o bónus em função da conclusão bem sucedida do projeto. A percentagem do bónus é fixada no início do projeto. 
• Bónus por mérito:Como o nome indica, este bónus está relacionado com o desempenho dos trabalhadores. Todos os anos, é efectuada uma avaliação, durante a qual o chefe de equipa avalia o contributo do trabalhador em relação aos objectivos e sugere áreas a melhorar. É paga uma percentagem fixa do salário como bónus, que também pode variar entre os trabalhadores do mesmo projeto. 
• Bónus de referência:muitas organizações preferem recrutar pessoal através de referências de colaboradores. Sempre que surge uma vaga, é efectuada uma campanha de recomendação. Os empregados recebem um bónus por cada pessoa que referem. O recrutamento através de referências poupa muito dinheiro e esforço à organização. A empresa retribui ao pessoal sob a forma de bónus. 

9 incentivos não monetários 

As recompensas que não assumem a forma de dinheiro são incentivos não monetários. 

• Férias pagas:Os trabalhadorestêm dias livres para gozar férias, mas continuam a ser pagos por esses dias. Todos os anos é atribuído um número fixo de dias de férias pagas para que os trabalhadores possam descansar e regressar ao trabalho com motivação. 
• Passeios na empresa:As empresasorganizam anualmente passeios para os empregados e as suas famílias. Este facto é muito importante para os trabalhadores e aumenta a sua moral. Além disso, ajuda a estabelecer melhores relações com o pessoal. 
• Cartões de oferta:Algumasempresas oferecem cartões-presente com um determinado valor para que os empregados possam utilizá-los para fazer compras. Em vez de comprarem algo que é da escolha da empresa, preferem deixar a escolha para os representantes de vendas. 
• Cartões de sócio:Algumasempresas oferecem aos seus empregados cartões de sócio de ginásios ou clubes de saúde. Isto indica o seu interesse no bem-estar dos empregados. Para os empregados que muitas vezes ficam até tarde, a integração de recompensas como cartões de sócio parakits de refeições individuais pré-preparadaspodem oferecer uma comodidade muito apreciada que vai para além dos habituais incentivos monetários. 
• Dias de trabalho a partir de casa:Esteé um incentivo único que desempenha um papel importante no aumento da moral do pessoal. Os trabalhadores podem escolher determinados dias para trabalhar a partir de casa. Esta flexibilidade por parte da empresa ajuda a melhorar a produtividade do pessoal. 
• Troféus:Os trabalhadores merecedoressão presenteados com troféus pelo seu contributo para o crescimento da empresa. Isto motiva-os a dar mais à empresa. São organizados eventos anuais em que são distribuídos troféus aos melhores desempenhos de cada equipa. 
• Cupões de refeição:As empresasdão cupões que podem ser utilizados em vez de dinheiro nos restaurantes. Os trabalhadores atribuem mais valor a estes benefícios do que ao pagamento em dinheiro. 
• Cupões de entretenimento:As empresas também oferecem cupõesque podem ser utilizados em vez de dinheiro em cinemas, centros comerciais e outras zonas de entretenimento. 
• Programas de formação:As sessões de formaçãoque acrescentam valor à experiência de um colaborador são incentivos bem pensados. Ajudam na progressão da carreira e são bem recebidas pelos empregados. 

Estes incentivos podem ser oferecidos a trabalhadores selecionados que demonstrem melhorias de desempenho exemplares. Isto motivará os outros membros da equipa a esforçarem-se mais para serem elegíveis para essas sessões de formação. 

Como é calculada a remuneração por incentivos? 

A remuneração de incentivo varia. Depende da empresa e da função. Existem métodos comuns. Alguns baseiam-se no desempenho individual. Outros utilizam objectivos de equipa. Os lucros da empresa também podem ser tidos em conta. O cálculo é geralmente efectuado com base numa fórmula. Isto garante a transparência. Os trabalhadores sabem como ganhar mais. 

Como criar um programa de remuneração por incentivos? 

Todas as organizações seguem passos para criar um programa de incentivos para os seus empregados. Os passos seguintes podem ajudá-lo a criar um programa de incentivos. 

1. Planeamento 

Qualquer implementação bem sucedida começa com um plano. O programa de incentivos de uma organização também necessita de um planeamento adequado para identificar os tipos de incentivos, o tempo de pagamento e os critérios de escolha de um colaborador. O planeamento ajuda a organização a fixar o orçamento para o mesmo. 

O plano deve também ser comunicado à equipa de vendas para que esta possa contribuir eficazmente. O papel desempenhado pelos membros individuais e a posição na equipa também desempenham um papel importante na decisão do tipo de incentivo. O planeamento dos incentivos deve ser flexível, uma vez que podem surgir várias alterações no ambiente empresarial. 

Como é que Compass pode ajudar? 

Compass ajuda as empresas a planear incentivos com facilidade. Permite-lhes modelar diferentes planos de compensação e ver o seu impacto antes de finalizar. As empresas podem testar vários cenários para encontrar a melhor solução para as suas equipas.  

Eles também podem analisar planos anteriores para ver quais funcionaram melhor e usá-los como modelo. Se as tendências do mercado ou os objectivos da empresa mudarem, Compass simplifica o ajuste dos planos de incentivos em qualquer altura. 

2. Controlo 

O acompanhamento constante é essencial para manter o programa em funcionamento. O acompanhamento do plano ajuda os líderes a compará-lo com o desempenho. A organização deve identificar se a equipa de vendas compreende o plano. A equipa deve estar atenta ao seu desempenho para ajudar a cumprir os critérios de incentivo necessários. 

A monitorização permite detetar eventuais falhas no plano, de modo a poder corrigi-las imediatamente. Uma implementação bem sucedida do plano necessita do apoio de todos os membros da equipa e a monitorização ajuda a consegui-lo. 

Como é que Compass pode ajudar a monitorizar o plano? 

Compass ajuda na monitorização, fornecendo relatórios detalhados sobre o cumprimento das quotas, o desempenho do território e a eficácia do plano. Acompanha o progresso dos representantes de vendas numa aplicação móvel, dando aos gestores, diretores e equipas RevOps uma visão clara do desempenho.  

As equipas financeiras podem analisar o impacto das comissões nas receitas com relatórios personalizados para um melhor planeamento orçamental. Com estas informações, os líderes podem identificar rapidamente as lacunas, fazer correcções e garantir que o plano de incentivos se mantém eficaz. 

3. Avaliação 

A avaliação também faz parte da criação de um programa de incentivos. Algumas organizações fazem revisões a meio do ano e distribuem incentivos. A avaliação pode ser feita após esse período para determinar se o programa é ideal. 

Ajuda a analisar o desempenho da equipa em relação ao plano. 

Algumas das perguntas que deve fazer nesta fase são: 

• O programa era viável? 
• Permitiu liberdade suficiente aos empregados para trabalharem nos objectivos? 

Se os resultados da avaliação indicarem que o programa de incentivos está a decorrer sem problemas, o mesmo pode ser continuado. Caso contrário, devem ser efectuadas alterações para tornar o programa de incentivos adequado para os empregados e para a empresa. 

Como é que Compass pode ajudar na avaliação? 

Compass ajuda as organizações a avaliar os seus programas de incentivos, fornecendo relatórios avançados, controlo de despesas de comissões, análise preditiva e pistas de auditoria. Com os relatórios de comissões YTD e as informações sobre o território, as empresas ganham visibilidade sobre a forma como as comissões contribuem para as receitas.  

Relatórios financeiros precisos garantem um melhor planeamento e análise, enquanto a análise preditiva permite às equipas financeiras avaliar o impacto das comissões nas receitas para futuras dotações orçamentais.  

Além disso, a funcionalidade de registo de auditoria gera relatórios detalhados sobre as alterações aos planos de comissões de vendas, ajustes e histórico de pagamentos, assegurando transparência e conformidade. Estas informações ajudam as organizações a determinar a eficácia dos seus programas de incentivos e a efetuar os ajustes necessários para um melhor alinhamento com os objectivos de negócio. 

4. Otimização 

A fase de avaliação ajuda a identificar o melhor programa para a organização. Os incentivos não são um pagamento único. É um processo contínuo e pode exigir revisões frequentes. 

Os indicadores de desempenho podem tornar-se obsoletos em função das circunstâncias. A empresa deve chegar a um programa de plano ótimo de modo a ser uma oferta gratificante para os empregados. 

A sua empresa deve identificar e colmatar as eventuais lacunas no sistema. A otimização do programa de incentivos ajuda neste processo. 

Também é importante aprender a criar um bom programa de pagamento. As dicas abaixo mencionadas podem ajudar!  

Concluir 

O pagamento de incentivos é um estimulante e motiva a equipa de vendas a contribuir eficazmente. É uma das melhores formas de aproximar os empregados dos objectivos da empresa. Um programa de incentivos deve incorporar os pontos acima mencionados para ser eficaz. 

Um bom programa de incentivos é benéfico tanto para a organização como para os empregados. Se ainda não planeou o seu, lembre-se dos pontos acima para implementar um plano bem estruturado. 

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